Por Reinaldo Bulgarelli*

O movimento de responsabilidade social empresarial no Brasil já nasceu com uma agenda envolvendo a questão racial. Algumas lições, em meio a desafios e possibilidades, podem ser colhidas neste momento, sobretudo após uma década, no mínimo, de envolvimento das empresas com a temática racial.

1. O Estado brasileiro está mais adiantado do que as empresas ao pensar o tema do racismo, ao assumir que o país é racista e ao propor legislações inclusivas, que promovem direitos e reparam os históricos e persistentes prejuízos aos negros.

2. É evidente que, diante desse atraso, as empresas terão de realizar mais esforços em prol da igualdade racial. Os dados da demografia interna das empresas, como o exemplificado no Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas ², demonstram uma distância inaceitável entre negros e não negros.

3. A tendência é que o Estado tome medidas para acelerar os resultados no campo da inclusão do negro no mercado de trabalho, o que pode envolver o estabelecimento de cotas, dada a gravidade da situação. Assim, mesmo que a atuação mais efetiva das empresas seja importante, o tempo que já foi perdido com indiferença, negação da realidade, rejeição a ações afirmativas e ações tímidas e ineficazes faz com que a correção do Estado seja urgente. Uma parcela significativa da sociedade está exigindo ações por parte do Estado, e este, não apenas o Governo Federal, vem demonstrando apoio e iniciativas na direção das ações afirmativas, incluindo as cotas.

4. As empresas, dessa forma, precisam se capacitar urgentemente para compreender melhor a situação e agir sobre essa realidade, assimilando a possível legislação de cotas de maneira a adicionar valor a todos, incluindo os resultados nos negócios. Devem agradecer o apoio, caso a medida das cotas se concretize, diante da sua incapacidade para lidar com o tema por conta própria. O mesmo vem acontecendo com a legislação de cotas para inclusão de pessoas com deficiência e de jovens (legislação da aprendizagem). Algumas empresas já assimilaram as medidas, aprendendo com elas e tornando-as fonte de aprimoramento no relacionamento com cerca de 46 milhões de brasileiros, segundo dados do Censo do IBGE de 2010. No caso da população negra, estamos falando de 51,3%, o que representa mais de 100 milhões de pessoas, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) publicada pelo IBGE em 2012.

5. A realidade do país quanto ao acesso do negro à universidade melhorou muito nos últimos anos, o que contribui para que os dados atuais de acesso a emprego e carreira no mercado de trabalho sejam inaceitáveis. A educação é um fator determinante para o sucesso no mundo do trabalho. Segundo o IBGE, na Síntese dos Indicadores Sociais 2012, o acesso ao nível superior “cresceu de 27,0% para 51,3%, entre 2001–2011, sendo que, entre os estudantes negros ou pardos nessa faixa etária³, a proporção cresceu de 10,2% para 35,8%”.⁴ Com um número três vezes maior de negros em relação a 2001, é intolerável que os dados do mercado de trabalho não revelem o aproveitamento dessa oferta de trabalhadores qualificados, demonstrando que há outros fatores interferindo nas escolhas das empresas. Portanto, a educação sozinha, sem ações afirmativas por parte do mercado de trabalho, não tem sido capaz de promover para os negros a mesma ascensão e benefícios dos que não são negros.

6. No âmbito das empresas, as ações afirmativas precisam adquirir maior amplitude e efetividade. São tímidas em relação à promoção da igualdade racial e, diante de tamanho desafio, precisam ser avaliadas para que se identifiquem problemas e se ganhe maior efetividade. É preciso ampliar os espaços de reflexão sobre o tema no próprio movimento de responsabilidade social empresarial. Dentro das empresas, é preciso maior envolvimento da alta liderança, com programas mais robustos em termos de beneficiados, estratégias e recursos.

7. É preciso enfrentar conceitos que persistem e que não têm ajudado as empresas a sair da situação atual. Existe a ideia de que no Brasil não há racismo, que “o problema é social e não racial”, entre outras abordagens que apenas reforçam a certeza sobre a presença exuberante do racismo, criando impactos negativos na gestão empresarial.

8. Para garantir melhores resultados, é preciso ampliar significativamente o número de ações afirmativas nas empresas, sobretudo nas maiores. Elas têm uma influência na cadeia de valor que permeia todo o mercado de trabalho, mas é importante frisar que também precisam aprender com as pequenas e médias empresas, cujos dados sobre inclusão do negro seguem outros padrões de comportamento.

9. As empresas devem explicitar que as ações afirmativas se devem aos impactos negativos causados pelo racismo na sociedade e visam corrigir os problemas, reaproximar a organização do segmento negro e reparar o prejuízo que têm com a ausência deste, uma vez que operam seus negócios numa sociedade em que a maioria da população se autodeclara negra. São argumentos racionais, dentro da lógica empresarial, que também compreendem a linguagem dos valores e da necessária sintonia com a identidade organizacional, além do compromisso para com o desenvolvimento sustentável. Impactos negativos na reputação têm custado caro a muitas empresas, que podem não aparecer no Índice Dow Jones de Sustentabilidade (DJSI), no Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE) BM&F Bovespa ou no Guia Você S/A-Exame das Melhores Empresas para Você Trabalhar, por exemplo.

10. É preciso evitar discursos que, usando como justificativa as deficiências de formação da população negra, apenas fortalecem o racismo. Também a empresa tem “deficiências de formação” quando não sabe identificar qualidades naquilo que é diferente dos brancos e quando se afasta de mais de 50% da população, gerando alto impacto negativo na constituição de suas equipes, no acesso a talentos, nos negócios com a nova classe média e em outros espaços com maior presença da população negra. As ações afirmativas existem para corrigir um problema na sociedade e na organização e para acelerar resultados na promoção da equidade, retirando barreiras que impedem a empresa de acessar seus talentos por causa do racismo, e não apenas da falta de qualificação profissional dos negros. Todos os brancos, majoritariamente presentes nas empresas e nos cargos de liderança, são tão mais qualificados que os negros ou há maior tolerância com a qualidade de sua formação educacional e profissional?

11. Nossas empresas são brancas (no número de trabalhadores e líderes), branqueadas (nos rituais) e branquejantes (na pressão para que todos sejam brancos), com estruturas, sistemas e processos que refletem o nível de influência do racismo nas práticas de gestão. Logo, é importante haver uma revisão, a fim de que a composição das equipes, a comunicação com seus diferentes públicos, os produtos, serviços e demais práticas que interessam à sobrevivência da empresa no mercado sejam tão brancos quanto não brancos.

12. Ações afirmativas que não se apresentam como meio de enfrentamento do racismo e que evitam essa palavra, postura e práticas antirracistas são equivocadas. Um dos fatores que podem contribuir para os tímidos resultados observados no mercado de trabalho é que há empresas que se recusam a falar do racismo e a enfrentá-lo. Entendem que basta oferecer oportunidades por meio de alguns programas para resolver o problema. Essas ações precisam ser acompanhadas de um entendimento da questão das relações raciais no país, da questão do racismo, de suas formas de expressão no ambiente de trabalho, da relação com diferentes públicos.

13. É preciso conhecer melhor a legislação do país e as possibilidades de gestão da questão racial por parte das empresas, perguntando aos candidatos à vaga sobre seu pertencimento étnico-racial, por exemplo. A autodeclaração é uma ferramenta para essa gestão, apesar de seus limites, mas ainda há empresas que rejeitam o cumprimento da legislação, como a que trata do Relatório Anual de Informações Sociais (Rais), do Ministério do Trabalho e Emprego. É de interesse legítimo da sociedade que as empresas gerenciem as informações sobre sua demografia interna em relação a raça ou cor.

14. É preciso aprimorar os programas de ação afirmativa, porque, além de tímidos, podem estar cometendo equívocos, como a criação de grupos de estagiários negros. Além de tímidos em número, os programas dessa natureza em geral funcionam de maneira paralela às práticas de gestão, não geram aprendizados para a organização e revelam baixa efetividade no aproveitamento dos estagiários em seus quadros, entre outros problemas. Uma saída, a partir do princípio da promoção da igualdade racial com ações afirmativas para acelerar resultados efetivos e aprendizados para todos, seria garantir um percentual para estagiários negros no programa de estágio da empresa. Se há defasagem em relação às exigências da empresa, o que nem sempre se confirma, ela poderia ser resolvida no próprio programa de estágio, e não nesses programas paralelos. Além disso, a falta de entendimento da questão racial tem levado algumas empresas a ter estagiários não negros até mesmo nesses programas ditos de ação afirmativa para negros, o que é preocupante. Teme-se que algumas pessoas da liderança dessas empresas usem tais programas equivocados para justificar que agiram e mesmo assim não obtiveram resultados, e que, portanto, o problema é do negro e de sua formação educacional. O problema jamais será da empresa e do racismo vigente, muito menos de seus profissionais “bem-intencionados” e seus métodos “altamente eficazes”.

15. Não há valorização da diversidade sem a realização de ações afirmativas. Também não é possível realizar ações afirmativas sem explicitar o posicionamento contra o racismo e sem agir sobre ele para além da oferta de oportunidades. Aspectos culturais e medidas concretas no âmbito da gestão, dos processos internos e do relacionamento com os diferentes públicos, ou stakeholders,precisam ser combinados para que as empresas ganhem maior efetividade e ajustem o passo com as demandas da sociedade civil e do Estado brasileiro.

As grandes empresas souberam enfrentar desafios gigantes em vários campos para se tornarem amplas e atuantes até o momento. Portanto, elas saberão enfrentar o desafio da promoção da igualdade racial. É uma exigência, mais do que uma esperança.

* Reinaldo Bulgarelli é sócio-diretor da Txai Consultoria e Educação.

Texto publicado originalmente na área de Gestão Sustentável, do Instituto Ethos.

Notas

¹ As publicações mais diretamente relacionadas à questão racial são Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Ações Afirmativas e O Compromisso das Empresas com a Promoção da Igualdade Racial. Indiretamente, o tema é também abordado nas publicações Diversidade e Equidade – Metodologia para Censos nas Empresas, Como as Empresas Podem e Devem Valorizar a Diversidade e Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente. Além disso, dentre os eventos realizados pelo Instituto Ethos, um deles foi comentado no artigo As Ações Afirmativas das Empresas pela Igualdade Racial, do presidente Jorge Abrahão.

² Veja também dados do Ministério do Trabalho Emprego, IBGE, Ipea e Dieese, entre outros, sobre desemprego, salário/renda, carreira e aspectos relacionados ao mercado de trabalho.

3 A faixa etária a que se refere o IBGE é de 18 a 24 anos, ou seja, não são consideradas as pessoas com mais de 24 anos e o dado não trata do número total na população brasileira de pessoas com nível universitário.

4 Síntese dos Indicadores Sociais 2012, com dados referentes a 2011, divulgada em novembro de 2012.

Durante a 3ª Conferencia Nacional de Promoção de Igualdade Racial (III CONAPIR) encerrada ontem,  em Brasília, a SEPPIR em parceria com o IBGE lançou o  “Mapa da Distribuição Espacial da População, segundo a cor ou raça – Pretos e Pardos”, que permite de maneira prática visualizar as áreas onde há maior concentração de pessoas que se declararam como pretos e pardas no Censo de 2010.

“A representação espacial permite ver padrões socioeconômicos, colaborando para a implementação das políticas públicas de acordo com as necessidades de cada região”, destaca o assessor do IBGE, José Sena.

As áreas mais escuras são as que apresentam maior concentração (percentual) de pessoas que se autodeclaram como pretas ou pardas. O mapa permite maior conhecimento da realidade nacional que contribuirá para a implementação de políticas públicas e ações afirmativas e permite visualizar a desigualdade que já é perceptível na prática. No Rio de Janeiro, por exemplo, o mapa mostra que os bairros de classes A e B contrastam com as favelas, que são compostas por negros em sua maioria.

“Uma comunidade pode utilizar as informações disponíveis no mapa para mostrar que seus direitos estão sendo desrespeitados, para reivindicar a implementação de políticas eficientes”, explicou  Arthir Sinimbu, especialista em políticas públicas da SEPPIR durante o lançamento do mapa.

Monitoramento de políticas de igualdade racial pela Internet

O Sistema Monitoramento das Políticas de Promoção da Igualdade Racial foi desenvolvido pela SEPPIR em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e a Fundação Ford. A ferramenta traz informações de diagnóstico e monitoramento de duas políticas estratégicas para a promoção da igualdade racial no Brasil, o Plano de Prevenção à Violência contra a Juventude Negra – Juventude Viva, e o Programa Brasil Quilombola (PBQ). O primeiro módulo  está disponível na Internet pelo endereço monitoramento.seppir.gov.br, o material pode ser acessado sem necessidade de cadastro ou senha.

A etapa que está no ar é composta por duas ferramentas de visualização: painéis de monitoramento (com informações específicas para cada eixo dos programas) e mapas de diagnóstico (com dados territoriais).

O objetivo é auxiliar os gestores públicos a encontrar caminhos para a avaliação e o aperfeiçoamento da implementação de duas políticas estratégicas coordenadas pela SEPPIR: o Programa Brasil Quilombola (PBQ) e o Plano de Prevenção à Violência contra a Juventude Negra – Juventude Viva

Silvia Nascimento – Menos de 24 horas após Dilma Roussef pedir publicamente urgência na aprovação do projeto que reserva 20% de vagas para negros em concursos públicos federais, durante a abertura da III Conferência Nacional de Promoção da Igualdade Racial (CONAPIR), em Brasília, algumas lideranças negras manifestaram suas opiniões não totalmente favoráveis à decisão da presidenta.

Douglas Belchior da Uneafro (União de Núcleos de Educação Popular para Negros e Classe Trabalhadora) questiona o real empenho do governo federal em sanar o que a própria Dilma classificou em seu discurso durante o evento como “consequências do longo período escravocrata”.

“Embora o Governo promova politicas publicas inéditas e que visam sim diminuir as diferenças sociais, ele tem como matriz uma politica econômica que privilegia os ricos”, argumenta Belchior. Para ele é impossível que o governo consiga, por exemplo, defender interesses dos empresários de agronegócios que seja ao mesmo tempo compatível com a causa quilombola.

Frei David diretor-executivo da Educafro (Educação e Cidadania de Afrodescendentes e Carentes) umas das principais organizações educacionais negras do Brasil, também criticou alguns pontos da fala da presidente Dilma na abertura da Conferência.

Em entrevista para o portal Correio Nagô, o Frei afirmou que a presidenta saiu da omissão, mas optou pelo pior caminho ao enviar o projeto de cotas para o Congresso Nacional. “A Educafro apresentou documentações, fez até greve de fome e provamos que a Dilma poderia fazer o decreto e aprovar o projeto no dia seguinte. Quando ela mandou para o Congresso, me senti como um negro vendido”,  lamenta o Frei.

Belchior e David esperam que a comunidade negra de posicione e cobre as promessas apresentadas, tanto as que se referem à inclusão de negros em cargos públicos, quanto as que combatem a violência contra os jovens negros, os dois principais temas abordados no discurso da presidenta ontem à noite.

Com colaboração de Paulo Rogério do  portal Correio Nagô. 

Silvia Nascimento – Calorosa e emocionante. Assim pode ser descrita a abertura da 3ª Conferência Nacional de Promoção da Igualdade Racial (III Conapir), que aconteceu ontem à noite em Brasília. Com diversos representantes políticos, empresariais, culturais e religiosos de todo o Brasil, o evento foi além da abertura oficial da Conferência, o momento de assinatura de documentos importantes como a assinatura de parceria entre a Secretaria de Promoção de Igualdade Racial (SEPPIR) e o SEBRAE para fomentar o empreendedorismo negro. “Estamos mais próximos do que nunca de concretizar uma política para empreendedores negros e de grupos historicamente discriminados, que leve em conta a magnitude desse fenômeno especialmente na população negra”, disse a Ministra da Seppir Luiza Bairros, sempre muito aplaudida durante sua fala.

A maior surpresa aconteceu um pouco antes do discurso da presidenta Dilma, onde foi anunciado o encaminhamento ao Congresso Nacional, em regime de urgência constitucional, do projeto de lei que reserva 20% das vagas do serviço público federal para negros.

O regime de urgência constitucional garante maior rapidez na tramitação do projeto porque estabelece prazo de votação de 45 dias para a Câmara e mais 45 para o Senado para o texto ser votado. Se a votação não for concluída nesse período, o projeto passará a trancar a pauta da Casa em que estiver tramitando e nenhuma outra proposta legislativa poderá ser votada em plenário. “Nós queremos que o debate dessa proposta seja amplo, seja intenso, mas seja rápido, célere”, justificou a presidenta.

Saúde e combate à violência

Dilma também anunciou a criação, no Ministério da Saúde, de uma instância específica para dar atenção à população negra. E afirmou que as comunidades quilombolas e os distritos indígenas terão prioridade na distribuição de profissionais da próxima etapa do Programa Mais Médicos. A presidenta ainda afirmou que o governo federal dará todo respaldo para o Plano Juventude Viva, combatendo o que vem sendo classificado de genocídio da juventude negra.