Até a própria pequena sereia foi assistir seu filme! Halle Bailey, estrela do novo live-action da Disney, “A Pequena Sereia”, postou no final de semana um vídeo no TikTok mostrando sua ida ao cinema para assistir o filme que estreou mundialmente na última semana.
“Não acredito que A Pequena Sereia é o filme nº 1 do mundo, pessoal! Fui ao cinema ver ontem à noite”, escreveu a atriz e cantora na legenda. Sua ida discreta, com máscara e óculos escuro, ainda teve direito a um balde de pipoca personalizado do filme e a trilha sonora do vídeo “Part of Your World”.
Ela também aproveitou o momento nostálgico para compartilhar as primeiras imagens da gravação do filme, há três anos atrás. “Mais alguns momentos dos bastidores (não posso acreditar que isto foi há quase três anos)”, escreveu em seu Instagram.
Ainda que a espera para o lançamento fosse enorme, o racismo por trás da primeira sereia negra ainda segue sendo um problema. O live-action arrecadou até agora US$ 164 milhões na sua estreia global, segundo o Deadline, mas era esperado uma estreia muito maior. Segundo o portal e especialista, há um movimento de críticas tendenciosas, e até racistas, atrapalhando a estreia do filme.
Segundo a avaliação inicial do Rotten Tomatoes, a média de aprovação inicial do filme era de 70%. Já na IMDB, conhecida mundialmente por ser uma fonte segura de avaliações de filmes, começou a alertar sobre a possível sabotagem do filme. “Nosso mecanismo de avaliação detectou atividades suspeitas em torno deste título. Para preservar a confiabilidade do nosso sistema, aplicamos uma medida diferente de cálculos”, mensagem da IMDB no site nos EUA, Canadá, Brasil, Reino Unido e França.
Um dos lugares onde o boicote ao filme está sendo mais forte é na China, No país chinês, uma das bilheterias mais importantes, o filme não passou de US$ 2,5 milhões.
Mesmo com as críticas tendenciosas no Brasil e no mundo, o filme segue superando as expectativas e encantando quem já assistiu. Veja nossa crítica sobre A Pequena Sereia.
Durante sua participação no programa “Saia Justa”no GNT, a cantora Vanessa da Mata afirmou que demorou a se reconhecer como uma mulher “preta”. “Mesmo com os cabelões enormes e falando dos traços e defendendo o cabelo preto, demorei à beça. E naquela época era uma coisa meio modinha dizer “você não é”. E eu dizia, não me tire a única coisa que eu sei sobre mim, que eu sou preta”, pontuou ela. A fala da cantora gerou um debate sobre a importância de fazer uma classificação correta de cor dentro do grupo racial negro e como a identificação equivocada prejudica indicadores sociais e a aplicação assertiva de políticas públicas.
Durante o bate-papo, com Larissa Luz, Astrid Fontenelle, Gabriela Prioli e Bela Gil, a chef afirmou que demorou para se entender sua identidade racial. “Eu demorei para entender que eu era uma mulher preta. Quanto mais ter uma educação, uma visão e uma atitude antirracista.”, falou Bela Gil.
Em resposta, Vanessa da Mata contou que também demorou para se entender dessa forma. “Mesmo com os cabelões enormes e falando dos traços e defendendo o cabelo preto, demorei à beça. Porque tinha um pai branco, de olho claro, que eu olhava e falava assim, ‘E ele?’. Era como se eu tivesse mandando ele embora e sendo filha só da minha mãe. E naquela época era uma coisa meio modinha dizer “você não é”. E eu dizia, não me tire a única coisa que eu sei sobre mim, que eu sou preta. Porque é tudo muito confuso. Eu dizia em casa: ‘Gente, a gente é preto, pelo amor de deus’.”, afirmou.
Nos comentários, a doutora em Estudos de Gênero, Mulheres e Feminismos da UFBA, Carla Akotirene pontuou a necessidade de entender a classificação racial de “pretos” e “pardos” e como a confusão causada por um entendimento errado pode prejudicar indicadores sociais: “Minhas irmãs, olha, vocês são mulheres negras. E não pretas!! Preta é subgrupo de cor que não sofreu miscigenação, dentro da Raça. Infelizmente precisamos reformular essas falas, pois que prejudicam os indicadores sociais e a coleta do quesito cor nos equipamentos públicos. Um beijo afetuoso.❤️”, disse. “Se fosse pra coletar a cor vocês seriam pardas/ Negras. Eu Carla, Preta/ Negra”, explicou ela.
A socióloga Sara Araujo publicou recentemente em suas redes sociais, uma postagem em que explica que as pessoas no Brasil confundem os termos. E afirmou que “há uma diferença gritante entre ser uma pessoa preta e negra”.
“Preta é o tom de pele, há uma porcentagem em torno de 13% de pessoas pretas no Brasil (que são invisibilizadas), para você ter uma ideia, essa porcentagem é basicamente o total da porcentagem de pessoas negras nos Estados Unidos da América. Portanto, há um percentual grande de pessoas pretas que vivem na invisibilidade das políticas públicas.”, explicou.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) adota uma classificação específica para o grupo de negros, dividindo-os em duas categorias: pretos e pardos.
Essa classificação é utilizada nas pesquisas e levantamentos populacionais realizados pelo IBGE, incluindo o censo demográfico. A separação em pretos e pardos tem o objetivo de captar a diversidade racial existente na população brasileira, considerando as diferentes tonalidades de pele e origens étnicas.
De acordo com o critério adotado pelo IBGE, as pessoas que se autodeclaram pretas são aquelas que têm a pele preta, com traços fenotípicos de afrodescendentes. Já as pessoas pardas são aquelas caracterizadas por uma mistura de características raciais, como negras, brancas e indígenas.
Essa diferenciação entre pretos e pardos é relevante para a análise e compreensão das desigualdades raciais no país, uma vez que permite identificar e quantificar a população negra de forma mais precisa.
O Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) é uma organização sem fins lucrativos pioneira, totalmente comprometida com a aceleração da promoção da igualdade racial. Com o objetivo de conscientizar e engajar organizações e a sociedade, o ID_BR desenvolve ações em diferentes formatos. Seu Diretor Institucional é Wellington Mendes, de 33 anos, que também é conhecido como Tom Mendes. Atuando na organização há quase 7 anos, ele possui formação em Administração de Empresas pela PUC Rio e é pós-graduado em Gestão de Projetos pela USP.
“Nasci e fui criado em Acari, zona norte do Rio de Janeiro, que infelizmente tem um dos piores IDH’s. Eu acho que um dos meus objetivos de vida também é levar o que eu vi do mundo pra lá também, recursos e possibilidades para aquele espaço, que é o espaço onde eu fui criado, onde eu vivi grande parte da minha vida e tem grande parte da minha formação também como pessoa”, diz Tom em entrevista ao MUNDO NEGRO. Atualmente ele também realiza outras atividades envolvendo consultoria e assessoria de negócios.
Tom Mendes. Foto: Lilo Oliveira.
Trabalhar como diretor do ID BR é uma dádiva para Tom. Ele conta que se sente realizado ao saber que consegue dormir e acordar tranquilo sem ter que precisar provar sua capacidade para outras pessoas. “[Esse sentimento] é válido seja pra minha equipe, seja também para Luana Genót, que é diretora também no Instituto, seja para o nosso conselho, de que a pauta racial, a pauta de gênero, a pauta LGBTQ, a pauta dos povos originários, de pessoas com deficiência, são pautas importantes”, conta ele. “Eu vejo o sofrimento das pessoas no mercado dia a dia, e são empresas que a gente apoia de vários profissionais altamente qualificados e que querem ter esse olhar mais afirmativo e mais intencional para a pauta racial, principalmente, e não conseguem por conta da própria estrutura e das pessoas que tem o poder da caneta ali nas empresas”.
Ocupando espaços de liderança e conversando com alguns dos maiores empresários do país, Tom revela que sente orgulho ao receber mensagens de pessoas se inspirando em sua história e em sua imagem. “Eu fico muito feliz de receber algumas mensagens sobre isso que são pessoas jovens que tem o exemplo do meu cabelo, da forma como eu me visto, do brinco que eu uso, ocupando essa cadeira e conversando com pessoas do alto escalão de várias empresas e sendo um par dessas pessoas, também serve, eu sirvo como exemplo pra várias outras pessoas que vieram de ambientes periféricos, que são como eu, tem a pele como a minha nesses espaços, tem sido muito gratificante, sabe?“, conta ele.
“Fazer a direção é um grande desafio também é um lugar de muito aprendizado e tem uma coisa bacana de que a gente eu consigo imprimir conceitualmente muito do que eu acredito eu tenho muito dessa liberdade essa parceria com a Globo que nós temos”, celebra o executivo, que também comemora a possibilidade de expansão do Prêmio Sim à Igualdade Racial na TV aberta.” E agora indo pra TV brasileira, a TV aberta, a minha tia vai ver, as vozinhas, as pessoas de Acari, né? Tipo, vão conseguir enxergar para além do que eu faço e para além da minha verdade, a verdade também de tantas pessoas que tão tratando dessa pauta de racista aqui no Brasil. Então, a gente vai conseguir fomentar muita coisa”.
O estudo “Envelhecimento e Desigualdades Raciais”, feito pelo Itaú Viver Mais, em parceria com o Centro Brasileiro de Análise e Planejamento (Cebrap), identificou que a desigualdade racial impacta na vida da população negra também no envelhecimento. Segundo a pesquisa, São Paulo e Salvador são as capitais mais desiguais para a população negra acima dos 50.
O estudo, lançado no dia 19 de maio, foi realizado em três capitais brasileiras, São Paulo, Salvador e Porto Alegre. Foram entrevistados 1.462 pessoas, na faixa dos 50 anos ou mais, e analisaram 11 indicadores que compõem o envelhecimento ativo: autoestima; bem-estar; saúde: acesso e prevenção; atividades físicas; mobilidade; inclusão produtiva; inclusão digital; segurança financeira; capital social; práticas culturais; e exposição à violência.
Entre os indicadores do Índice de Envelhecimento Ativo, cinco deles se destacaram em questão da desigualdade racial, territorial e de gênero, sendo mais evidente na vida de pessoas negras. São eles: Inclusão produtiva, Segurança financeira, Exposição à violência, Saúde e Inclusão digital.
Em inclusão produtiva, que analisou subsistência e fontes de renda, a população negra tem os piores rendimentos financeiros. Em média, em Salvador e São Paulo as mulheres negras tiveram o pior desempenho, seguido pelos homens negros. De modo geral, as mulheres negras são as mais impactadas neste caso, enquanto o homem negro supera a mulher branca em algumas faixas de idade.
Em segurança financeira, que avalia a segurança e a condição de pagarem suas contas mensais, evidencia ainda mais o primeiro indicador. Em todas as cidades e idades acima dos 50 a população negra recebe menos e possui mais dificuldade de pagar suas contas. Em Salvador, 50% das mulheres negras, entre 60 e 69 anos, disseram ter dificuldade em pagar suas despesas, já as mulheres brancas, na mesma faixa etária, apenas 10% sentem dificuldade.
Dados da Pnad ainda mostram ainda mais o peso da diferença. A média salarial das pessoas brancas acima dos 50 anos é de R$ 3000, enquanto a maior média salarial da população negra acima dos 50 anos é R$1.724.
Já em exposição a violência, a desigualdade racial pesa ainda mais que a de gênero. Em São Paulo, homens negros são os mais afetados pela violência em todas as faixas etárias, enquanto em Salvador são as mulheres negras as mais afetadas na maioria das idades.
Um dos fatores importantes após os 50 anos, a saúde, é também um dos mais desiguais. Nas três capitais o estudo identificou que homens e mulheres brancas possuem mais acesso à saúde de qualidade, incluindo atendimento, remédios e assistência. No caso da saúde privada, os brancos continuam sendo os mais beneficiados.
Mesmo a tecnologia e o acesso ao mundo digital sendo algo mais presente em todas as faixas de idades, a população acima dos 50 é a que menos tem presença digital. Mas no caso da população negra, são os que mais possuem acesso à internet em todas as capitais.
De modo geral, o racismo estrutural e as políticas públicas garantem que a população negra tenha os piores salários, acesso a saúde, segurança e qualidade de vida. Isso faz com que a população negra, de um modo geral, não chegue na “melhor idade” com seus direitos básicos garantidos.
O estudo mostra que a desigualdade racial no envelhecimento é um assunto que precisa ser debatido. O sistema racista está tirando das pessoas negras o direito de envelhecer. Um direito que nunca foi dado.
“Além de explicitar as dificuldades que a população negra enfrenta para um envelhecimento ativo e saudável, os resultados dessa empreitada apontam que há um campo fértil de possibilidades de intervenção para os setores público, privado e terceiro setor. O estudo reforça a necessidade de uma discussão ampla acerca de iniciativas e oportunidades para este segmento populacional, além de mais investigações sobre as desigualdades raciais no envelhecimento”, concluiu o estudo. Para acessar o estudo completo é só clicar aqui.
O pack de novembro do mundo corporativo está pronto, e os power points com conteúdo sobre conscientização racial a serem apresentados aos gestores na semana de conscientização sobre a questão racial já podem ser atualizados: nas duas últimas semanas, o material produzido pela sociedade racista em que vivemos garantiu o pack novo, sem precisar recorrer aos conteúdos de 2020, ligados ao Black Lives Matter e ou George Floyd.
Temos nos CNPJs brasileiros muito mais similaridades com a La Liga que precisaríamos admitir em 2023. A primeira grande semelhança é a inércia. A imprensa vem noticiando cenas deploráveis de ataques racistas ao Vini Jr. há mais de 5 meses e a ação pífia e lenta vem ocorrendo somente agora, mediante a uma pressão que desencadeou inclusive o desenho de uma possível crise diplomática entre os países.
Por aqui, as empresas têm a mesma ação, com a adoção de processos ligados às áreas de compliance, recursos humanos ou diversidade e inclusão, que acolhem denúncias e demoram meses para tomar uma decisão, e em 90% dos casos é solucionada como situações de ruídos de comunicação entre líderes e liderados. A esmagadora maioria destas áreas não tem pessoas negras em cargos estratégicos ou, no caso de compliance, não tem treinamentos específicos em letramento racial ou compliance antidiscriminatório.
Outro grande ponto de convergência infeliz entre os mundos: o posicionamento em cima do muro, como estratégia de “deixa-baixar-a-poeira-daqui-a-pouco-todo-mundo-esquece”. Ausência de posicionamento de patrocinadores da La Liga tem o mesmo peso da ausência de posicionamento dos embaixadores dos grupos de diversidade racial, que na maior parte das vezes aparece em momentos específicos e estratégicos da empresa, executando o walk the talk estruturado em palavras e não em ações e não devemos esquecer da oportunidade de uma possível entrevista sobre o que o seu CNPJ fez até agora sobre o tema de inclusão racial, onde o entrevistador deve ser uma pessoa negra de pele clara representante da média gerência, porque representatividade importa.
Claro que temos o manual prático para pessoas especiais se tornarem antirracistas: # de repúdio, frases de apoio e recomendações de pacote básico de literatura e séries sobre como ser antirracista. E como os CNPJs “ainda” não sabem como lutar contra o racismo, na hora do almoço do “condado” de cada grande cidade do país, ouvimos constantemente que é “um absurdo”, “mas ele também pediu né”, “ele tem que agradecer, porque afinal tem a oportunidade de estar lá”, “o cara ganha milhões, tem que parar de mi mi mi” e o clássico “eu até chorei quando vi”. O constantemente dura mais ou menos 2 semanas ou até acontecer algum outro caso de racismo com comoção nacional. Para os praticantes do nível avançado deste manual, vale também o post na rede social com aquele seu amigo ou amiga negra, que é a única pessoa negra em cargo estratégico da sua organização e que você sabe que é um aliado porque inclusive eles estiveram na festa de aniversário do seu filho.
Neste caso, as pessoas especiais antirracistas já têm a justificativa definitiva para agir desta forma: ele é meu par ou da minha equipe, sei que não é certo porque tenho pessoas negras que eu amo e sofrem com isso, mas não posso correr o risco de ser envolvido. Sabe como é que é? Tenho boleto para pagar. Medo? Inércia? Abstenção? Incorrência? Não, nada disso. Eles chamam de viés inconsciente.
E enquanto isso, como ficam os Vini Jrs. do corporativo? Assim como o jogador, vamos nos segurar no que fazemos de melhor: nosso trabalho. Continuamos a mostrar a nossa competência, enquanto somos desprezados e pré-definidos por rótulos ligados ao nosso tom de pele. Continuamos nos capacitando, treinando, estudando e dando o nosso melhor para conseguir alcançar os níveis de qualidade e acessibilidade que são colocados somente para nós nas empresas.
Continuaremos ouvindo não para nossas promoções, para nossas provas de assédio moral e de racismo recreativo e estrutural, instauradas nos processos dos CNPJs. Continuaremos sendo utilizados como tokens estratégicos e muitas vezes, colocados todos em um único rótulo como se profissionais negros não tivessem o direto de ter jornadas raciais com posicionamento ou visões divergentes uma das outras. Continuaremos lutando com poucos aliados reais e uma rede de apoio para manter o mínimo de segurança psicológica possível.
Se você leu esta coluna até este momento aguardando uma proposta de ação, desculpe te desapontar, mas para isso você tem no mínimo 3 anos de conteúdo farto dos últimos fóruns, post e livros disponíveis na rede sobre o tema. Eu mesma participei de várias. Hoje, esta coluna é para falar que estamos desapontados com vocês, caros aliados CNPJs, que continuam tratando os profissionais negros da mesma forma que a La Liga vem tratando os seus melhores jogadores negros: com a incapacidade de entender que o racismo estrutural não acaba em um evento ou em um jogo. E você gestor, não é tarde para se tornar um Ancelotti e parar de falar somente sobre futebol e se posicionar com o que realmente é relevante: o combate ao racismo. A bola está do lado de vocês e, basta saber quem está a fim de fazer um gol de verdade ou apenas continuar ganhando por W.O quando o tema são as questões raciais corporativas.
Kanye West utilizando 'YEEZY SOCK SHOES'. Foto: Backdrig.
Chega de sapatos. Kanye West agora utiliza ‘meias em formato de sapato’. Essa é a nova tendência de moda do rapper norte-americano, que também atende pelo nome de Ye. Nesta última semana, o artista foi fotografado utilizando a peça peculiar. Ele até registrou a patente como ‘YEEZY SOCK SHOES’, com o objetivo de vender meias e meias com sola de couro.
Kanye West utilizando ‘YEEZY SOCK SHOES’. Foto: Backdrig.
Além da SOCK SHOES, West também foi visto em outra ocasião utilizando o calçado na cor preta. Até o momento, não se sabe quando a peça estará disponível para compra.
Kanye West utilizando ‘YEEZY SOCK SHOES’. Foto: Backdrig.
Em outubro do ano passado, o rapper perdeu relações com a Adidas. “Após um estudo aprofundado, a empresa tomou a decisão de encerrar imediatamente a colaboração com Ye”, disse a empresa após West realizar publicações antissemitas. “A Adidas não tolera antissemitismo e qualquer outro tipo de discurso de ódio. Os comentários e ações recentes de Ye foram inaceitáveis, odiosos e perigosos, e violam os valores da empresa de diversidade e inclusão, respeito mútuo e justiça”, disse o comunicado.
Na Arena B3, foi realizado nesta última quinta-feira (25) o evento “Promoção da Equidade Racial por meio do Investimento Social Privado: uma prática fundamental”, organizado pela B3 Social, o Pacto de Promoção da Equidade Racial e o Baobá – Fundo para Equidade Racial, com o objetivo de estimular o diálogo sobre o investimento social privado na promoção da equidade racial no Brasil.
O evento serviu para firmar a parceria entre B3 Social e Fundo Baobá para ajudar pessoas negras a cursarem graduação ou pós-graduação no Brasil e no exterior. Em 2023, a B3 Social vai disponibilizar R$ 1,25 milhão para o fundo e o projeto terá duração de cinco anos.
Foto: Reprodução.
“Hoje, reunimo-nos com um propósito especial, que é o de fomentar o diálogo e apresentar dados sobre o investimento social privado na promoção da equidade racial no Brasil. A diversidade racial é um tema urgente e necessário para a construção de uma sociedade mais justa e inclusiva. Como infraestrutura de mercado, a B3 tem um duplo chapéu nessa jornada, o que significa buscar implantar, de forma consistente, as melhores práticas ASG. Desejamos também disseminar e induzir a adoção dessas iniciativas em todo mercado”, comentou Alexandre Moysés Nascimento, diretor de Governança da B3.
“Para nós, do Fundo Baobá, é uma honra estar aqui nesse espaço que nós acreditamos que está aberto para se diferenciar e se tornar ainda mais plural. Quando discutimos, em um espaço como esse, o compromisso de transformação, estamos discutindo que precisamos reconhecer as raízes da desigualdade e intervir nessas raízes, para que as oportunidades sejam justas, para que o desenvolvimento seja pleno individualmente, socialmente, economicamente, culturalmente, ambientalmente e politicamente”, comentou Fernanda Lopes, diretora de Programa do Fundo Baobá.
O Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) acaba de anunciar os vencedores da sexta edição do ‘Prêmio Sim à Igualdade Racial’, a maior premiação sobre pauta racial da América Latina, que reconhece os principais nomes de pessoas, empresas, instituições e iniciativas que atuam ativamente pela igualdade racial no Brasil, causando impacto positivo nas comunidades preta e indígena.
Entre os vencedores deste ano estão: o jornalista Rene Silva na categoria ‘Raça em Pauta‘, Família Quilombo por ‘Influência e Representatividade‘ e a vice-presidente do Ifood Impacto Social Luana Ozemela, por ‘Liderança’.
O evento foi realizado no Teatro Riachuelo, no Rio de Janeiro, e será transmitido hoje, a partir das 19h30 no Multishow, amanhã (27), no Canal Bis, e domingo (28) na TV Globo após o Fantástico, além do canal do ID_BR no Youtube.
O jornalista Rene Silva ganhou o prêmio na categoria ‘Raça em Pauta’ (Foto: Lilo Oliveira)
A temática da premiação deste ano, é ‘Origens e Raízes’, que busca unir ancestralidade, natureza e futuro, ao conectar as culturas indígenas e africanas com foco em suas mitologias, e conta com a direção geral de Luana Génot e Tom Mendes.
O prêmio conta com a apresentação de Sheron Menezes, Lucy Alves, Thelma Assis e Paulo Vieira, além de atrações musicais como Carlinhos Brown, Kaê Guajajara, Katu Mirim, Edivan Fulni-ô e Mc Soffia. Gloria Maria e Pelé, por sua gigante representatividade e luta pela igualdade, foram homenageados durante o evento.
Sol Terena levando o prêmio na categoria ‘Trajetória Empreendedora (Foto: Ari Kaye)
Ao total, a premiação possui dez categorias que estão divididas em três pilares: Empregabilidade, Cultura e Educação. Com a Empregabilidade, o objetivo é reconhecer empresas que valorizem e possuam práticas antirracistas, como programas internos direcionados ao tema, grupos de trabalho e posicionamentos perante o público externo.
O pilar de Cultura é dedicado às indicações de cantoras/cantores, produtores culturais, produtores musicais, artistas negros e indígenas que tenham um portfólio com experiência consolidada. Na Educação, o intuito é premiar iniciativas que buscam promover a igualdade racial como formas de acesso, narrativas e métodos de aprendizado.
Família Quilombo foi a grande vencedora da categoria ‘Influência e Representatividade’ (Foto: Shouriço)
Os vencedores das categorias receberão a estatueta ornada pela obra ‘Mad World’, do artista plástico Vik Muniz, que retrata um globo terrestre a partir de acontecimentos importantes pelo mundo.
O ator e comediante Yuri Marçal comandou junto da atriz Jennifer Nascimento o SIM Carpet do evento, momento de recepção dos participantes. Outras personalidades confirmadas no SIR 2023 são as cantoras Marvilla, Liniker, Kynnier Williams e Melly; a atriz e modelo Eunice Baía, além dos ex-BBBs, a modelo Tina Calamba e o médico Fred Nicácio.
Kaê Guajajara e Fred Nicácio no SIM Carpet (Foto: Gustavo Henrique)
Veja a lista completa dos vencedores:
Categoria: Arte em Movimento – Uyra Sodoma
Categoria: Raça em pauta – Rene Silva
Categoria: Influência e representatividade digital – Família Quilombo
Categoria: Educação e oportunidades – Acessibilindígena
Por Priscilla Arantes, Gerente de Comunicação – Sistema B | Co-fundadora do IPPA | Colunista do site Mundo Negro
De trabalhos análogos à escravidão aos salários milionários dos CEOs: como as empresas podem (e devem!) garantir a renda digna e equilibrar a disparidade salarial? A desigualdade social e a injustiça econômica têm sido temas centrais nas discussões políticas e sociais nas últimas décadas, apesar da visibilidade para essas questões, são as poucas resoluções. Voltar a atenção prioritária para a importância da renda digna e a gravidade da disparidade salarial é fundamental, uma vez que afetam diretamente a qualidade de vida das pessoas e perpetuam a desigualdade. Este artigo, pretende destacar a importância da renda digna, os impactos da disparidade salarial e apresentar medidas que as empresas podem adotar para combater essa desigualdade.
Foto: Getty Images.
A renda digna é um conceito fundamental para garantir que todas as pessoas possam viver com dignidade e ter acesso a uma vida decente. Isso implica em assegurar que todos tenham condições de suprir suas necessidades básicas, como alimentação adequada, moradia digna, cuidados de saúde, educação de qualidade, transporte acessível e oportunidades de lazer. Uma renda digna é essencial para romper o ciclo de pobreza e promover a inclusão social.
A disparidade salarial é um fator-chave que impede a conquista da renda digna. A diferença nos salários entre diferentes grupos de pessoas, como gênero, raça e origem social, perpetua a desigualdade e restringe o acesso a oportunidades. A discriminação salarial com base no gênero e na raça é particularmente prejudicial, pois amplia ainda mais as lacunas socioeconômicas e dificulta o avanço desses grupos na sociedade.
A disparidade salarial pode ter várias causas, que muitas vezes se entrelaçam e se reforçam mutuamente. A discriminação sistêmica e consciente é uma delas, na qual as pessoas são mal remuneradas com base em características como gênero ou raça, independentemente de suas habilidades e qualificações. A desigualdade educacional também é uma realidade, uma vez que oportunidades de educação limitadas impactam negativamente a capacidade das pessoas de acessar empregos bem remunerados. Além disso, fatores como o acesso limitado às redes profissionais e oportunidades de carreira, falta de licença parental remunerada e negociação salarial desigual também contribuem para a disparidade salarial.
E, no Brasil, quando o recorte é social, sabemos que os corpos racializados são os mais vulneráveis. Estudo da Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, realizado no segundo trimestre de 2022, mostra que o salário médio de uma mulher negra no Brasil equivale a 46% do ganho de homens brancos. Os números são assustadores e desencadeiam uma série de impactos sociais negativos atrelados à escassez, colaborando efetivamente para que a desigualdade se perpetue.
Essa responsabilidade é coletiva. Políticas públicas são fundamentais para subsidiar mudanças efetivas em diferentes segmentos sociais. De acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE), o salário mínimo para manter uma família de 4 pessoas teria de ser em torno de R$6.600, o piso da remuneração base no Brasil hoje é menos 20% do valor necessário, R$1302. O pior poder de compra dos últimos 20 anos.
Para a cesta básica, ainda de acordo com o DIEESE, o aumento do poder de compra do salário mínimo foi de 46%, entre 2003 e 2018. De 2019 até abril deste ano, caiu para 26%. Se tomarmos o período em que a política de valorização do salário mínimo vigorou, o crescimento do poder de compra do salário mínimo havia sido de 56%, antes da queda, no governo anterior.
E as empresas, o que estão fazendo para se aliar aos compromissos que equilibram o lucro, redução das desigualdades e desenvolvimento sustentável? Porque apesar da crise instaurada no Brasil nos últimos anos, não foi raro o crescimento econômico e individual de CEOs de grandes empresas. Apesar da pandemia e do crescimento lento da economia, em média, o salário dos executivos aumentou em torno de 30%.
Em uma triste contrapartida, também não foram raros os casos de trabalhos análogos à escravidão que vieram à tona recentemente, mas que sempre aconteceram. Somente neste ano, até março, 523 vítimas de trabalho análogo à escravidão foram resgatadas. As informações são do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). A materialização extrema da disparidade salarial, que colaboram para a perpetuação da desigualdade.
As empresas têm um papel fundamental na promoção da igualdade salarial e na criação de condições para uma renda digna. Guiadas pelos conceitos de governança, responsabilidade corporativa, as organizações se comprometem a seguir princípios elevados de transparência, responsabilidade e desempenho sustentável. Isso envolve a adoção de práticas que promovem a tomada de decisões éticas, a inclusão de múltiplos stakeholders e a gestão responsável dos recursos naturais. Sob esses direcionamentos, destaquei algumas medidas de baixa complexidade que as organizações podem adotar para combater a disparidade salarial e se comprometer com o combate à desigualdade social.
Adotar políticas de transparência salarial, divulgando as faixas salariais e critérios de remuneração. Isso ajuda a identificar discrepâncias salariais injustificadas e promove uma cultura de equidade. E, como manutenção e acompanhamento, realizar revisões periódicas das estruturas salariais, ajustando e adequando para garantir a igualdade salarial para funcionários em funções similares, independentemente de gênero, raça ou outras características protegidas.
Outra medida fundamental é a implementação de políticas de contratação e promoção inclusivas, buscando ativamente a diversidade e a representatividade em todos os níveis da organização. Isso inclui a adoção de práticas de recrutamento imparciais, a criação de programas de mentoria e desenvolvimento profissional para grupos sub-representados e a promoção de oportunidades de crescimento e progresso na carreira para todos os funcionários.
Investir em programas de educação e treinamento para conscientizar seus funcionários sobre a importância da igualdade salarial e combater os vieses inconscientes que podem contribuir para a disparidade salarial. Isso pode incluir workshops, treinamentos online e outras iniciativas que promovam a compreensão e ação em prol da igualdade salarial. Além dos salários, as empresas devem revisar e ajustar seus benefícios e políticas de apoio para garantir que sejam justos e abrangentes. Isso pode incluir benefícios como licença parental remunerada, assistência à educação, programas de bem-estar, creches no local de trabalho, entre outros.
Essas políticas internas ajudam a reduzir as disparidades e fornecem suporte adicional aos funcionários que precisam. E por último, as empresas devem estabelecer mecanismos de monitoramento contínuo para garantir a igualdade salarial e o cumprimento das políticas de remuneração. Isso pode envolver a criação de comitês de diversidade e inclusão, realização de auditorias salariais regulares e a divulgação transparente de informações sobre as práticas salariais da empresa.
A renda digna e a disparidade salarial são questões complexas e interligadas que afetam a justiça econômica e social. As empresas têm um papel crucial na promoção da igualdade salarial e na criação de condições para uma renda digna. Existem ferramentas e organizações que subsidiam a intencionalidade das organizações que buscam equilíbrio econômico e social, o Sistema B Brasil, o Pacto pela Igualdade Racial e o Pacto Global, são algumas delas que tem o propósito de construir de um sistema econômico mais inclusivo, equitativo e regenerativo.
Por Kelly Baptista, Gestora Pública, diretora executiva da Fundação 1Bi, mentora e membro da Rede de Líderes Fundação Lemann.
Mesmo com os avanços na igualdade de gênero e na legislação trabalhista, muitas mulheres ainda enfrentam desafios significativos ao equilibrar a maternidade e suas carreiras profissionais.
A ideia de que a maternidade é uma sentença para a carreira das mulheres existe e talvez, por isso, esse tema seja tão recorrente nas empresas. Infelizmente, há fundamento para a crença do fim de carreira para mulheres em maternidade: metade das mulheres grávidas são demitidas em até dois anos após a volta da licença-maternidade.
Ainda precisamos contar com alguns fatores que dão indícios de que ser mãe pode ser um problema para algumas mulheres, dependendo da empresa que estão:
Desigualdade salarial: A disparidade salarial entre homens e mulheres ainda existe, e a maternidade pode agravar essa diferença, já que as mães precisam tirar licença-maternidade ou reduzir suas horas de trabalho, muitas mulheres negras, não conseguem viver esse momento já que que compõem a base da pirâmide social, e ocupam os cargos de serviço doméstico, deixando os seus e suas casas para cuidar dos filhos das classes mais altas.
Estigma e discriminação: As mães podem enfrentar estigma e discriminação no local de trabalho, como serem vistas como menos comprometidas com suas carreiras ou serem preteridas para promoções e oportunidades de desenvolvimento profissional.
O nível de ocupação (o percentual de pessoas trabalhando em relação às que estão em idade de trabalhar) de mulheres que se identificam como pretas ou pardas com crianças até três anos de idade foi de 49,7% em 2019. Entre mulheres brancas, o percentual ficou em 62,6%, isto é explicado pelo baixo percentual de crianças em creches, que não ofertam vagas suficientes em especial na periferia.
Cultura do “presenteísmo”: Em alguns ambientes de trabalho, a cultura do “presenteísmo” (estar presente no escritório por longas horas) ainda prevalece, o que pode ser especialmente desafiador para as mães que precisam equilibrar as demandas da maternidade e do trabalho, vale ressaltar que no Brasil, o trabalho doméstico emprega cerca 5,9 milhões de mulheres. Deste total, 66% são negras, residem em regiões periféricas e não dispõem de proteção trabalhista, ou seja, precisam estar nos postos de trabalho para sobreviverem.
Observando estes cenários, são inegáveis os impactos na saúde mental, já que a tripla jornada, isolada de redes de apoio, somada à tentativa de corresponder às expectativas de dar conta de todas essas tarefas, leva as mulheres negras a vivenciarem a frustração, o cansaço extremo, irritabilidade e altos níveis de estresse.
Discutir e abordar esses desafios é crucial para promover a igualdade de gênero e racial apoiar as mulheres que desejam ter sucesso tanto na maternidade quanto em suas carreiras profissionais. Ao continuar falando sobre esse assunto, podemos aumentar a conscientização, promover mudanças nas políticas e práticas no local de trabalho e incentivar uma divisão mais igualitária das responsabilidades familiares entre homens e mulheres e sociedade.
