Por Kelly Baptista*
De acordo com o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas 2022”, feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), o mercado já vem sentindo a preocupação com o pilar de diversidade e inclusão (D&I) caindo para segundo plano nas empresas, perdendo para o foco em saúde mental.
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Durante a pesquisa, foram entrevistados mais de 2.600 profissionais da área de recursos humanos e cargos de liderança e as afirmações trazem alguns alertas:
Em 2019, 24% dos participantes afirmaram que as empresas tinham diversidade e inclusão como um aspecto prioritário a ser trabalhado. Em 2020, esse número subiu para 30% e, em 2021, para 32%. Neste ano, a prioridade caiu para 17,9%.
Os maiores desafios estão no engajamento da alta liderança e processos de recrutamento e seleção mais inclusivos. Katiana Normandia, CEO da Kinah Gestão de Pessoas, afirma que é perceptível que os números de processos seletivos afirmativos para pessoas pretas, com deficiência e LGBTQIAP+ têm perdido força. “Em 2020 e 2021, houve muitas conversas e empresas
adotaram as políticas e pactos de diversidade, mas a maioria ‘caminha a passos lentos’: primeiro entendem para depois trazer a ação. Isso enfraquece a pauta”, diz.
Segundo a CEO, os processos seletivos afirmativos têm mais força em nível de estágio ou cargos iniciais e algumas empresas usam isso para “bater a meta”. Não há um entendimento que a liderança precisa se engajar e se educar para esses processos seletivos.
Vale um destaque que, apesar de a maioria dos colaboradores ter respondido que diversidade e inclusão são pautas estratégicas para a organização em que trabalham, pouco mais de 12% dizem que a empresa tem maturidade no tema.
A CEO da Gestão Kairós, Liliane Rocha, desde 2016 utiliza fortemente o termo diversitywashing – lavagem da diversidade, em tradução livre -, para falar de empresas que fazem, conscientemente ou inconscientemente, uma lavagem da diversidade. Ou seja, quando elas se apropriam de atributos de diversidade e inclusão porque entenderam que pessoas que têm esses marcadores identitários aqui mencionados são públicos consumidores, compram, geram lucratividade e, portanto, devem ser representadas em
seus produtos, serviços e comerciais.
A pesquisa nos alerta que as empresas ainda estão muito no discurso e pouco na prática. Vale refletir que, devido à pandemia, as políticas que as corporações precisaram adotar emergencialmente focaram em questões mais urgentes e impactantes, e D&I deixou de ser uma pauta estratégica.
É importante ter estratégia, metas e objetivos, com acompanhamento de indicadores e a participação massiva dos tomadores de decisão. A pesquisa se firma na percepção de que D&I não está na cultura das empresas, já que a tomada de decisão não está na mão de grupos minorizados.
*Kelly Baptista é especialista em gestão de políticas públicas e diretora executiva da
Fundação 1Bi, apoiada pela Movile, membro da Rede de Líderes Fundação Lemann e
Conselheira Fiscal do Instituto Djeanne Firmino.
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