Diversidade e inclusão se tornam temas secundários para as empresas

0
Diversidade e inclusão se tornam temas secundários para as empresas
Foto: Reprodução.

Por Kelly Baptista*

De acordo com o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas 2022”, feito pela consultoria global GPTW (Great Place to Work), o mercado já vem sentindo a preocupação com o pilar de diversidade e inclusão (D&I) caindo para segundo plano nas empresas, perdendo para o foco em saúde mental.

Durante a pesquisa, foram entrevistados mais de 2.600 profissionais da área de recursos humanos e cargos de liderança e as afirmações trazem alguns alertas:

Em 2019, 24% dos participantes afirmaram que as empresas tinham diversidade e inclusão como um aspecto prioritário a ser trabalhado. Em 2020, esse número subiu para 30% e, em 2021, para 32%. Neste ano, a prioridade caiu para 17,9%.

Os maiores desafios estão no engajamento da alta liderança e processos de recrutamento e seleção mais inclusivos. Katiana Normandia, CEO da Kinah Gestão de Pessoas, afirma que é perceptível que os números de processos seletivos afirmativos para pessoas pretas, com deficiência e LGBTQIAP+ têm perdido força. “Em 2020 e 2021, houve muitas conversas e empresas
adotaram as políticas e pactos de diversidade, mas a maioria ‘caminha a passos lentos’: primeiro entendem para depois trazer a ação. Isso enfraquece a pauta”, diz.

Segundo a CEO, os processos seletivos afirmativos têm mais força em nível de estágio ou cargos iniciais e algumas empresas usam isso para “bater a meta”. Não há um entendimento que a liderança precisa se engajar e se educar para esses processos seletivos.
Vale um destaque que, apesar de a maioria dos colaboradores ter respondido que diversidade e inclusão são pautas estratégicas para a organização em que trabalham, pouco mais de 12% dizem que a empresa tem maturidade no tema.

A CEO da Gestão Kairós, Liliane Rocha, desde 2016 utiliza fortemente o termo diversitywashing – lavagem da diversidade, em tradução livre -, para falar de empresas que fazem, conscientemente ou inconscientemente, uma lavagem da diversidade. Ou seja, quando elas se apropriam de atributos de diversidade e inclusão porque entenderam que pessoas que têm esses marcadores identitários aqui mencionados são públicos consumidores, compram, geram lucratividade e, portanto, devem ser representadas em
seus produtos, serviços e comerciais.

A pesquisa nos alerta que as empresas ainda estão muito no discurso e pouco na prática. Vale refletir que, devido à pandemia, as políticas que as corporações precisaram adotar emergencialmente focaram em questões mais urgentes e impactantes, e D&I deixou de ser uma pauta estratégica.

É importante ter estratégia, metas e objetivos, com acompanhamento de indicadores e a participação massiva dos tomadores de decisão. A pesquisa se firma na percepção de que D&I não está na cultura das empresas, já que a tomada de decisão não está na mão de grupos minorizados.


*Kelly Baptista é especialista em gestão de políticas públicas e diretora executiva da
Fundação 1Bi, apoiada pela Movile, membro da Rede de Líderes Fundação Lemann e
Conselheira Fiscal do Instituto Djeanne Firmino.

Participe de nosso grupo no Telegram

Receba notícias quentinhas do site pelo nosso Telegram, clique no
botão abaixo para acessar as novidades.

Comments

No posts to display