Os dados são de um levantamento realizado pelo Núcleo de Estudos Raciais do Insper a pedido da Fundação Lemann. Os pesquisadores analisaram 95 estudos nacionais e internacionais sobre diversidade de gênero e raça no mercado e na política, publicados em livros e revistas acadêmicos ao longo dos últimos 20 anos.
Lideranças femininas tendem a atrair até 60% mais investidores externos do que homens, enquanto chefes negros podem aumentar em até 1,8 ponto percentual a participação de trabalhadores pretos e pardos em suas empresas.
“Nos contextos analisados, as mulheres em posições de tomada de decisão tendiam a adotar estilos de liderança mais colaborativos e inclusivos, o que pode ser percebido pelos investidores como um indicativo de transparência e confiabilidade”, afirma Michael França, doutor em teoria econômica pela USP, colunista da Folha e co-autor do levantamento.
De acordo com ele, empresas lideradas por mulheres também tendem a dispor de práticas de responsabilidade social corporativa mais consistentes e efetivas, ou seja, criam mais iniciativas para promover melhorias sociais e ambientais para além do exigido por lei.
Exemplos são ações com foco na comunidade do entorno, como capacitações e cursos gratuitos, ou a redução dos impactos ambientais em processos de fabricação.
Sob a perspectiva racial, foi encontrada uma forte associação entre a inclusão de trabalhadores negros, por meio da contratação e participação de sua força de trabalho, e o sentimento de identificação e compromisso dos líderes.
Lideranças negras tendiam a se identificar mais facilmente com candidatos pretos e pardos, entendendo os desafios enfrentados por eles e valorizando suas vivências.
“Inclusive, devido às suas próprias experiências, os líderes negros tendiam a dispor de um maior compromisso com a diversidade e inclusão, buscando criar ambientes de trabalho mais diversificados”, explica o pesquisador.
Em entrevista para a jornalista Paola Ferreira Rosa, da Folha de S. Paulo contei que sempre liderou equipes majoritariamente formadas por mulheres e pessoas negras. Atualmente, trabalhando como Diretora Executiva da Fundação 1Bi, voltada ao impacto social a partir do uso de tecnologias, lidero 14 pessoas, das quais 70% se autodeclaram pretas ou pardas e 25% são LGBTQIA+.
Assumi meu primeiro cargo de liderança há dez anos, e não precisei abrir vagas afirmativas para compor equipes diversas.
Durante a entrevista, contei que: “As pessoas me procuram pedindo para trabalhar comigo. Acho que, por eu ser uma mulher preta, de origem periférica e mãe, se enxergam em mim como líder. Para mim também é muito mais fácil liderar pessoas que vêm desse lugar”
Todos os funcionários que trabalham comigo se formaram em universidades públicas, por meio de cotas, ou em particulares, através de programas de incentivo. Além disso, o domínio de línguas não é pré-requisito para que se contrate alguém.
Também destaquei as dificuldades que minorias sociais enfrentam no mercado de tecnologia: “O mercado de tecnologia é cruel. Às vezes querem uma pessoa júnior que já fale inglês, alemão e tenha experiência. A gente busca pessoas que têm história e são conectadas com a educação. Desenvolvemos elas aqui dentro, e temos uma taxa de evasão muito baixa”.
Para Deloise de Jesus, líder de equidade racial da Fundação Lemann, uma das barreiras para o crescimento profissional de grupos minorizados é não se verem como capazes de assumir cargos de chefia, devido à falta de pessoas semelhantes nessas posições.
“Muitas pessoas que têm um perfil de liderança, principalmente mulheres e pessoas negras, nem chegam a se candidatar, porque não se veem representadas. Elas não imaginam que aquela posição é para elas”, diz.
De acordo com ela, pessoas que passam por essa barreira ainda enfrentam bloqueios sistêmicos, como a discriminação e o racismo. “Eles operam na autoestima, na sensação de pertencimento, no acesso a recursos, e nessa parte externa, que é as portas serem abertas.”
No meu caso, conforme meu relato à Folha de S. Paulo: “Só estou aqui porque tive algumas pessoas que me incentivaram. Quando eu estava no processo seletivo para cá, não acreditei que conseguiria entrar como coordenadora. Eu tinha passado por um emprego muito ruim e estava adoecida”, afirma.
Depois de viver situações de racismo na empresa onde trabalhava, quase desisti da carreira e me inscrevi para uma vaga de analista júnior, recebendo 20% do que iria ganhar na época como coordenadora na 1Bi. E, além de ser selecionada para o cargo de coordenadora, fui promovida à diretoria no ano seguinte.
O economista Michael França cita a maternidade como outra barreira para que mulheres cheguem à liderança. De acordo com ele, estudos realizados nos Estados Unidos e na Europa mostram que a desigualdade salarial entre mulheres e homens é acentuada depois da gestação.
“Isso acontece porque as normas sociais ainda colocam muito peso sobre as mulheres no cuidado dos filhos. Para cuidar da criança, elas começam a escolher empregos mais flexíveis e profissões que ganham menos, e isso afeta a carreira —tanto no setor público, quanto no privado”, diz.
O assédio sexual, em ambiente de trabalho ou fora dele, também impacta na carreira de mulheres, ao passo que discriminação racial incide sobre o trabalho de homens e mulheres negros.
Para França, enumerar todos os mecanismos que excluem mulheres e negros na sociedade é o primeiro passo para que mudanças sejam feitas.
Informações: Folha de São Paulo
