A empresa, que responde por 37% do consumo de vídeo no Brasil, segundo dados do próprio relatório, já vem adotando medidas nessa direção. Em 2024, lançou seu primeiro programa de trainee exclusivo para pessoas negras e com deficiência, que recebeu 15 mil inscrições. O relatório mostra ainda que 81% dos colaboradores recrutados pela empresa são de grupos sub-representados (negros, mulheres, população LGBTQIA+ e pessoas com deficiência), os dados mostram que houve o recrutamento de 53% de mulheres e de 45% de pessoas negras.

A busca por maior representatividade se estende também aos conteúdos produzidos pela emissora. Nas recentes novelas “Volta por Cima” e “Renascer”, 40% dos atores eram negros, enquanto no BBB 24 metade dos participantes eram mulheres e mais de 40% se declararam negros. A Globo também tem investido em produções que abordam temas sociais relevantes, como a série “Falas”, que discutiu questões como racismo, anticapacitismo e a trajetória das mulheres negras na sociedade brasileira.

O relatório mostra que a meta para 2030 é de que a empresa tenha “participação de pelo menos 80% da liderança, incluindo áreas
de conteúdo (estúdios, jornalismo e esporte), nos treinamentos de diversidade e inclusão e de compliance“. Em 2024, 86% da liderança foi treinada em temas de diversidade e inclusão e 96% em compliance.

Além das iniciativas voltadas para diversidade e meio ambiente, a Globo revisou em 2024 seus chamados “temas materiais”, realinhando prioridades para se manter aderente às melhores práticas de ESG do mercado.

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Na última semana, oito grupos que reúnem mais de 500 empresas com atuação no país divulgaram um manifesto em defesa dessas políticas. Nesta segunda-feira (4), a C&A Brasil somou-se ao movimento, reafirmando seu “compromisso inegociável” com a pauta.

Em nota, a varejista de moda anunciou metas ambiciosas para os próximos anos. Até 2030, a empresa pretende manter pelo menos 60% dos cargos de liderança ocupados por mulheres — hoje, o índice já supera a marca, atingindo 66%. Outro objetivo é ampliar a representatividade de pessoas pretas, pardas e indígenas em posições gerenciais, passando dos atuais 18,5% para 30%. A companhia também destacou que, em 2023, 18,5% de seus funcionários se autodeclararam LGBTI+, reforçando a busca por um ambiente plural e inclusivo.

— Uma empresa só é relevante quando está verdadeiramente conectada às necessidades e características da sociedade. Diversidade, inclusão e sustentabilidade não são apenas compromissos, mas alicerces que sustentam nossa visão de futuro. Continuaremos a liderar pelo exemplo, promovendo escolhas conscientes e com impacto positivo em todas as nossas ações — afirmou Paulo Correa, CEO da C&A Brasil, em nota à imprensa.

Além das iniciativas voltadas à diversidade, a C&A mantém seu compromisso com a sustentabilidade. A empresa está revisando sua meta climática para alinhá-la aos parâmetros de aquecimento global de 1,5°C, estabelecidos pelo Acordo de Paris em 2015, e reforçando ações para reduzir as emissões de gases de efeito estufa.

Após a eleição de Donald Trump, que tomou posse oficialmente como presidente dos Estados Unidos em cerimônia realizada em Washington, nos EUA no dia 20 de janeiro deste ano, empresas como a Meta, Walmart, McDonald’s, Amazon e Google anunciaram que iam revisar suas políticas de DE&I, alinhando-se ao discurso do atual líder político do país onde estão inseridas.

A decisão tem causado repercussões no mundo inteiro, em especial pelas declarações recentes feitas por Mark Zuckerberg, CEO da Meta, que afirmou que as empresas precisavam de mais energia masculina. O executivo também comunicou a dissolução de equipes de checagem fato do Instagram e a retirada de filtros de palavras que ajudavam a barrar comentários que utilizassem termos pejorativos ou ofensivos.

No Brasil, o McDonald’s informou que o fim das políticas de DE&I ficariam restritas aos Estados Unidos, mantendo a agenda ESG no país.

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A relevância do tema se torna ainda mais evidente diante de um cenário global desafiador. Em 29 de junho de 2023, a Suprema Corte dos Estados Unidos decidiu que a raça não poderia mais ser utilizada como critério para a admissão de estudantes nas universidades do país. Essa decisão resultou no encerramento de ações afirmativas em diversas instituições norte-americanas, impactando principalmente a população negra. A situação foi agravada por uma onda de conservadorismo político iniciada com a eleição de Donald Trump e culminou, em dezembro de 2024, com o encerramento dos programas de Diversidade e Inclusão do FBI. Gigantes tecnológicas como Meta e Amazon seguiram a mesma direção, anunciando o fim de suas iniciativas de DEI.

No Brasil, onde as desigualdades raciais são estruturais, essas mudanças internacionais acendem um alerta. Estudos como o “Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil e suas Ações Afirmativas 2023-2024”, divulgado pelo Instituto Ethos, mostram que mulheres negras ocupam apenas 3,4% dos cargos de liderança e que pessoas negras representam 5,9% dos conselhos empresariais. Essas estatísticas evidenciam o longo caminho a ser percorrido para alcançar a equidade racial no ambiente corporativo.

“Neste cenário, o papel dos líderes corporativos vai além de simplesmente resistir à pressão contrária: eles também têm a missão de inspirar uma nova geração de gestores e organizações. O fortalecimento contínuo de ações afirmativas por parte desses líderes, aliado à disponibilização pública de dados internos que comprovem o desenvolvimento e os resultados dos programas de DEI, representa uma das principais formas de enfrentar esse movimento contrário. Assim, ao priorizar a equidade racial como um eixo central de suas estratégias, líderes que apoiam agendas transformadoras estão se posicionando que investir em inclusão é uma resposta estratégica e prática para os desafios que interseccionam diversas comunidades ao redor do mundo”, destacou o Gerente Executivo do Pacto da Equidade Racial, Guibson Trindade, em entrevista concedida para o Mundo Negro.

Confira a entrevista completa:

Mundo Negro – Como avalia o impacto das reversões de políticas de DEI nas gigantes tecnológicas, como Meta e Amazon, para a promoção da equidade racial no ambiente corporativo? Quais mensagens essas decisões passam para o mercado global?

Guibson Trindade – Embora essas alterações possam ser interpretadas como parte de ajustes estratégicos, é essencial considerar suas implicações no enfraquecimento de esforços contínuos no ambiente corporativo para reduzir desigualdades históricas e na limitação da inclusão de talentos de grupos sub-representados, como a população negra.

No plano simbólico, essas decisões podem ser interpretadas de diferentes formas no mercado global. Setores que anteriormente se destacavam em práticas de inclusão e responsabilidade social, ao reconsiderarem seus compromissos de DEI, podem transmitir a ideia de que a diversidade é uma prioridade que pode variar conforme o contexto econômico ou estratégico. Essa mudança de postura pode gerar percepções distintas em relação ao discurso desses setores, influenciando sua credibilidade perante stakeholders que, cada vez mais, consideram as práticas de ESG em suas decisões.

Por outro lado, é relevante observar que o impacto dessas mudanças pode variar de acordo com o contexto cultural e histórico de cada país. Em lugares como o Brasil, que carrega o legado de ser uma das últimas nações a abolir a escravidão, o desafio da equidade racial assume características particulares. A ausência de políticas públicas robustas e o histórico de sub-reparação das populações negras tornam ainda mais relevante a adoção de iniciativas corporativas que se comprometam de maneira consistente com a equidade racial. Nesse sentido, enquanto em alguns mercados essas reversões podem ser vistas como ajustes pontuais, em países como o Brasil, elas podem ser percebidas como retrocessos no enfrentamento das desigualdades estruturais.

MN – No caso da Meta, como o Pacto de Promoção da Equidade Racial enxerga a obrigação de adaptação às leis brasileiras de combate à discriminação?

GT – A promoção da equidade racial no Brasil exige a adoção de políticas alinhadas às leis brasileiras de combate à discriminação, representando um compromisso ético, responsável e conforme as normas legais vigentes. O Brasil possui um arcabouço jurídico robusto para o enfrentamento ao racismo, que inclui a Constituição Federal, cujo artigo 5º assegura a igualdade de todos perante a lei e proíbe qualquer forma de discriminação, e a Lei 12.288/2010, que institui o Estatuto da Igualdade Racial, consolidando direitos e diretrizes para a promoção da equidade racial em diversas esferas, incluindo o mercado de trabalho.

Ao se alinhar às leis brasileiras e reforçar o compromisso com a equidade racial, as grandes organizações não apenas cumprem suas obrigações legais, mas também demonstram liderança e influenciam positivamente o avanço de uma agenda corporativa mais inclusiva, dedicada ao enfrentamento das injustiças sociais.

MN – Ao anunciar o encerramento de programas de DEI nos EUA, a Amazon argumentou “falta de resultados comprovados” como justificativa. Como combater essa narrativa?

GT – A justificativa de “falta de resultados comprovados” para encerrar programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) em alguns mercados pode ser contextualizada de forma diferente em países como o Brasil, onde existem ferramentas e estudos que demonstram os benefícios concretos dessas iniciativas. No Brasil, instrumentos como diretrizes de ESG voltadas à equidade racial ajudam a mensurar os avanços alcançados por políticas voltadas à inclusão e à diversidade no ambiente corporativo.

A narrativa de falta de resultados pode não se aplicar a contextos onde a equidade racial é tratada com seriedade, como no Brasil. Ferramentas e estudos globais divulgados publicamente oferecem exemplos concretos de como investir em DEI pode ser uma estratégia eficaz, trazendo benefícios tanto sociais quanto econômicos, e contribuindo para o fortalecimento das organizações em termos de sustentabilidade e competitividade.

MN – A pressão de grupos conservadores e seus representantes, como Elon Musk, tem reforçado o discurso contra a DEI. Qual é o papel de líderes corporativos comprometidos com a equidade para enfrentar essa resistência?

GT – Neste cenário, o papel dos líderes corporativos vai além de simplesmente resistir à pressão contrária: eles também têm a missão de inspirar uma nova geração de gestores e organizações. O fortalecimento contínuo de ações afirmativas por parte desses líderes, aliado à disponibilização pública de dados internos que comprovem o desenvolvimento e os resultados dos programas de DEI, representa uma das principais formas de enfrentar esse movimento contrário. Assim, ao priorizar a equidade racial como um eixo central de suas estratégias, líderes que apoiam agendas transformadoras estão se posicionando que investir em inclusão é uma resposta estratégica e prática para os desafios que interseccionam diversas comunidades ao redor do mundo.

MN – As empresas ligadas ao Pacto têm demonstrado interesse em reverter ou mudar programas de DEI para se alinhar aos movimentos conservadores dos EUA?

GT – As empresas engajadas no Pacto de Promoção da Equidade Racial, que já somam mais de 80 organizações, têm demonstrado um crescente compromisso com a construção de ambientes mais diversos e inclusivos, atentos às realidades e desafios do Brasil. Embora as pressões de tendências globais, incluindo movimentos conservadores de países como os Estados Unidos, sejam notáveis, essas empresas têm se mostrado resilientes e conscientes da importância de adaptar suas estratégias de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) às particularidades nacionais.

Não observamos, entre as empresas associadas ao Pacto, um movimento para reverter ou alinhar seus programas de DEI a essas tendências conservadoras. Pelo contrário, muitas dessas empresas têm fortalecido seu compromisso com a equidade racial, reconhecendo que o contexto brasileiro exige ações específicas para combater desigualdades históricas e promover o desenvolvimento sustentável. O engajamento com o Índice ESG de Equidade Racial e o Protocolo ESG Racial reflete que essas organizações estão focadas em avanços estruturados, baseados em métricas claras, resultados concretos e no cenário nacional brasileiro.

MN – Como o Pacto de Promoção da Equidade Racial tem se posicionado em relação a essas mudanças no mercado corporativo? Que mensagem gostaria de passar para empresas brasileiras que desejam manter e fortalecer suas políticas de equidade?

GT – O Pacto de Promoção da Equidade Racial como associação, tem incentivado as empresas brasileiras a se concentrarem nas particularidades nacionais, reconhecendo que as soluções para as desigualdades raciais no Brasil precisam ser construídas com base no nosso contexto social e cultural. Embora seja valioso aprender com as experiências globais, acreditamos que é essencial que as abordagens para a equidade racial no Brasil sejam adaptadas às nossas diversas experiências.

A mensagem que gostaríamos de transmitir às empresas que desejam fortalecer suas políticas de equidade é que existe um caminho viável, claro e positivo. Focar nas particularidades nacionais e investir em iniciativas que considerem o contexto social brasileiro não é apenas uma decisão ética, mas também estratégica. Empresas comprometidas com a promoção da equidade racial estão se posicionando e pensando em um futuro mais próspero, tanto para elas quanto para a sociedade em geral.

O mercado global está atento a essas transformações, e as empresas que tomam a frente nesse processo estarão bem posicionadas em termos de inovação, relevância social e sucesso financeiro.

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“Na semana passada tive a honra de participar do #AgroMillExperience, realizado pela Adial Goiás e agora como embaixador dessa imersão, que teve como objetivo mostrar a potência, diferença e mudanças que estão sendo radical e tecnologicamente aplicadas nas agroindústrias de Goiás”, declarou Raul.

O Agro-Mill Experience percorreu diversas cidades de Goiás, visitando indústrias, fazendas e áreas de preservação ambiental, proporcionando aos participantes uma visão aprofundada das inovações climáticas, ambientais e humanas aplicadas ao setor. Raul ressaltou a importância dessa troca de olhares entre diferentes realidades, apontando o impacto positivo que ela pode gerar. “Obviamente ainda há muito a ser feito, porém conectar esse conjunto de olhares das pessoas convidadas que são comprometidas com seus lugares, crenças e lutas, para verem por dentro da estrutura de forma direta, é um passo central para gerar impactos positivos e reais nessas três realidades.”

Raul, que vem das favelas do Rio de Janeiro e é apaixonado por agronomia, destacou o valor de conhecer de perto o cotidiano do agronegócio no interior de Goiás. “Enquanto cria dos becos e vielas de uma favela do Rio de Janeiro e apaixonado por agronomia, poder mergulhar na realidade dos crias do centro-oeste, em especial no interior, pelas estradas de chão que cruzam a roça do cerrado, tem me trazido grandes aprendizados, sinceramente.”

Ele também expressou sua empolgação em poder pautar questões que precisam de mudanças no setor, ao mesmo tempo em que se surpreendeu com as soluções já existentes que podem servir de exemplo para áreas mais complexas. “Estou empolgado em poder estar pautando de perto situações que precisam ser mudadas, porém ainda mais empolgado com o tanto de soluções já existentes, que podem inclusive ser espelho de uma área tão complexa.”

A nomeação de Raul como embaixador da Agro Mil Experience reflete o compromisso da associação em promover diversidade e inclusão em suas iniciativas, além de encurtar as distâncias entre diferentes realidades. Ele reconheceu o trabalho feito por Edneusa Pereira Lins (@neusinhapereiranp) e Edwal Portilho (@edwalportilho) para fazer essa imersão acontecer. “O que a @neusinhapereiranp tem provocado ao construir essa ideia, junto com o @edwalportilho que tem feito acontecer, é um marco histórico no encurtamento de distância entre diferentes realidades, para que neste encontro se veja onde é possível seguir fazendo mudanças.”

A experiência de Raul Santiago no Agro-Mill Experience como embaixador representa um passo significativo na transformação do agronegócio brasileiro, mostrando como o diálogo entre diferentes setores da sociedade pode gerar mudanças positivas.

O Papel do ESG no Agronegócio e a Inclusão de Novas Lideranças

Com a crescente relevância das pautas de ESG (Ambiental, Social e Governança) no cenário global, o agronegócio brasileiro está no centro de discussões sobre a necessidade de adaptação a novos padrões de sustentabilidade e responsabilidade social. O setor, que é um dos pilares da economia do país, respondendo por mais de 26% do PIB nacional e gerando milhões de empregos diretos e indiretos, está sendo pressionado a incorporar práticas que vão além da produção e lucro, integrando compromissos ambientais e sociais em suas operações.

A entrada de Edneusa Pereira Lins no conselho da Adial Goiás como a primeira mulher negra a ocupar uma cadeira dedicada ao ESG é um reflexo dessa transformação necessária. A Adial, que representa 85% do PIB industrial de Goiás, é uma força central na articulação de políticas que integram a indústria e o agronegócio. Agora, com Edneusa à frente dessas discussões, o foco em ESG no agronegócio ganha mais relevância, trazendo à tona questões como equidade racial, de gênero e preservação ambiental.

Edneusa, que também idealizou e co-produziu o 2º Agro-Mill Experience — um evento que aproximou influenciadores e formadores de opinião da realidade do campo —, entende a importância de promover a inclusão e a inovação no desenvolvimento do setor. Durante o evento, as inovações tecnológicas e soluções sustentáveis no agronegócio foram apresentadas como formas de impulsionar a competitividade, mas também como parte de um compromisso ético com o meio ambiente e com as comunidades que dependem diretamente do setor.

Edneusa reforça a importância de levar a pauta ESG para discussões globais, especialmente com sua participação no Pacto Global da ONU. “Vou com a comitiva para assinar a adesão ao pacto em Genebra”, contou, referindo-se ao compromisso da Adial com as metas globais de desenvolvimento sustentável, que buscam alinhar o agronegócio brasileiro às melhores práticas internacionais.

O Desafio da Representatividade no Setor

A presença de lideranças negras e femininas em posições estratégicas no agronegócio não apenas contribui para diversificar o setor, mas também gera novas narrativas sobre o papel do Brasil como potência agroindustrial. Apesar de sua importância econômica, o agronegócio brasileiro ainda enfrenta desafios significativos no que diz respeito à inclusão de grupos historicamente marginalizados, tanto nas suas operações quanto na governança. A falta de representatividade nas esferas de poder dentro do setor pode levar à perpetuação de uma visão limitada, que não reflete a diversidade e a complexidade do país.

“A presença do agronegócio em nosso cotidiano é inegável, mas é essencial que o setor se transforme e reflita a diversidade de nossa sociedade”, destaca Edneusa, apontando que a transformação deve incluir não só inovações tecnológicas e melhorias produtivas, mas também uma mudança estrutural que abra espaço para mais mulheres, negros e grupos sub-representados.

ESG Além do Ambiental: A Inclusão Social no Agro

A pauta ESG no agronegócio não pode ser restrita apenas à gestão ambiental; ela precisa incorporar práticas sociais que promovam equidade racial e de gênero, garantindo que as populações mais vulneráveis — frequentemente esquecidas nas cadeias de valor — sejam incluídas e beneficiadas. Além disso, a governança responsável e transparente é fundamental para assegurar que as metas sociais e ambientais sejam cumpridas.

A transformação do agronegócio brasileiro, com a adoção de práticas ESG, passa pela valorização da diversidade em todos os níveis, desde a produção no campo até as decisões estratégicas nas corporações. O envolvimento de lideranças como Edneusa Pereira Lins é um passo importante nessa direção, pois coloca a inclusão social no centro das discussões sobre o futuro do setor.

A participação de mais lideranças como Edneusa no agronegócio brasileiro indica um futuro mais inclusivo e comprometido com a sustentabilidade, garantindo que o setor esteja preparado para os desafios do século XXI. A sustentabilidade no agronegócio não se trata apenas de preservar o meio ambiente, mas de garantir que as comunidades locais, trabalhadores e a sociedade em geral possam prosperar junto com o crescimento econômico do setor.

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Mulheres negras frequentemente enfrentam uma interseção de discriminações baseadas em raça e gênero, o que complica ainda mais sua trajetória profissional. Essas barreiras não são apenas um obstáculo para a entrada em campos de trabalho bem remunerados e de alto status, mas também limitam as oportunidades de avanço uma vez dentro dessas carreiras. O racismo institucional se manifesta de várias maneiras, das clássicas atitudes que incluem preconceitos de contratação e disparidades salariais, até às micro agressões cotidianas, silenciamento e desvalorização de competências para aquelas poucas que alcançam a tão desejada posição de liderança.

Apesar da falta de representação, algumas mulheres negras têm quebrado barreiras significativas no Brasil. No entanto, os números gerais ainda refletem disparidades significativas. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mulheres negras compõem uma parcela substancial da força de trabalho brasileira, mas estão majoritariamente em posições de menor remuneração e menor status. Em cargos executivos e posições de liderança, a presença de mulheres negras é ainda mais escassa.

Um relatório de 2020 da Ethos, organização focada na promoção da diversidade nas empresas brasileiras, mostra que apenas uma pequena fração dos cargos de liderança é ocupada por mulheres negras. Em grandes empresas, a porcentagem de mulheres negras em posições de liderança é mínima, refletindo não apenas o racismo e sexismo institucional, mas também a falta de políticas eficazes para promover a diversidade e inclusão no ambiente corporativo.

Mas o que tem depois do “teto de vidro”? O que a branquitude teme ao dar acesso e oportunidades para uma parcela da sociedade (56%) tão fundamental para a sustentabilidade corporativa e social? Segundo a psicóloga, ativista e escritora, Cida Bento, no Livro Pacto da Branquitude, “Há um lugar da branquitude que é colocar todos que não são brancos em uma condição de inferioridade. Isso é um pacto. O branco tem muito medo de ser minoria e em alguma parte dele sabe que aquilo que ele tem como privilégio foi expropriado dos negros. Durante quase 400 anos de escravidão, entre pouco mais de 500 anos de Brasil, quem trabalhou no país foram os negros. Esse lugar do branco aciona o medo. Os negros são credores que incomodam”.

Para superar o “teto de vidro racial”, é crucial a implementação de políticas de igualdade racial e de gênero que não apenas abordem a contratação e promoção, mas também criem um ambiente de trabalho inclusivo e de suporte. Existem dezenas de listas de boas práticas corporativas facilmente encontradas nos sites de busca, e nenhuma delas fará sentido sem a intencionalidade e o compromisso de quem toma as decisões. Para que uma organização se torne verdadeiramente inclusiva, o primeiro passo é a intencionalidade. Lideranças comprometidas com os valores sociais e a intenção de uma política interna sustentável. O Pacto Global tem um programa de direcionamento chamado Liderança com ImPacto, voltado para líderes comprometidos com os valores sociais, consequentemente raciais, a partir dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS). E para focar nas questões raciais, tem o Pacto de Promoção da Equidade Racial, uma iniciativa que propõe implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, trazendo a questão racial para o centro do debate econômico brasileiro e atraindo a atenção de grandes empresas nacionais e multinacionais da sociedade civil para o tema. Ferramentas de transformação não faltam.

O caminho para desmantelar o “teto de vidro racial” que limita as mulheres negras no Brasil é desafiador, mas não intransponível. Às empresas: aumentar a representação de mulheres negras em posições de liderança não é apenas uma questão de justiça social; é também uma estratégia que enriquece o ambiente de trabalho, trazendo diversas perspectivas e experiências que podem impulsionar a inovação e o sucesso organizacional. Às mulheres negras: não aceitem trabalhar apenas nos bastidores. Busquem a luz, a visibilidade e o reconhecimento que lhes pertencem. Não se diminuam para caber em lugares que não a valorizem.

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Serão dois dias de evento com uma intensa programação de painéis divididos por blocos temáticos nos quais os palestrantes irão discutir temas como os desafios para mensurar indicadores ESG, sutentabilidade pela otica da diversidade e inclusão, e os impactos dos 10 anos da política de Cotas para uma educação antirracista.  

Entre os nomes confirmados  estão: Adriana Barbosa, CEO da Pretahub e fundadora da Feira Preta; Celso Athayde, CEO da Favela Holdding; Soraia Cardoso, Gerente SR de Gente na VOX Capital; Ednalva Moura, Relações Institucionais da Associação Pacto; Alberto Cordeiro, Gerente de Engajamento na McKinsey e Compain; Rachel Maia, CEO da RM Consulting; Luana Génot, Diretora-executiva no IDBR; e Helena Theodoro, Presidente do Conselho Elas+.

Além dos painéis, no primeiro dia de evento (29), será divulgada  a pesquisa inédita “A mulher negra no mercado de trabalho brasileiro: desigualdades salariais, representatividade e educação entre 2010 e 2022”,  elaborada  pela Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, com o propósito de analisar e discutir a participação da mulher negra no mercado de trabalho nos últimos doze anos. “Ao considerar diferenças salariais e taxas de participação, as mulheres negras estão em posição desfavorável no mercado de trabalho brasileiro para o recorte analisado na pesquisa, mesmo considerando algumas regiões do país e o extrato de rendimento. Notamos também que, apesar dos resultados negativos, existem evidências de melhora desses indicadores ao longo dos anos”, explica Guibson Trindade, gerente executivo do Pacto. 

Para Gilberto Costa, diretor executivo da iniciativa, o evento servirá para ampliar o conhecimento, o engajamento e o desenvolvimento de soluções concretas para que a agenda ESG esteja no centro dos modelos de negócio e do processo de tomada de decisão das empresas. Só assim conseguiremos criar caminhos efetivos para a promoção da igualdade racial e a mudança da forma estrutural e estratégica do cenário de desigualdade enfrentado por profissionais negros na sociedade brasileira”, informa.

O desafio de mensurar a Equidade Racial

O protocolo ESG Racial não é apenas uma ferramenta de promoção da diversidade e inclusão, mas um importante propulsor de transformação social do país por meio da educação qualificada. Com suas métricas exclusivas, diretrizes e ações afirmativas, o protocolo propõe caminhos efetivos para ampliar a capacitação da população negra, gerando riqueza de perspectivas e oportunidades, fomentando o desenvolvimento de novos talentos e promovendo justiça social.

A expectativa é receber mais de 1000 pessoas nos dois dias de evento e que a Conferência passe a ter edições anuais em diferentes regiões do Brasil. A 1ª Conferência Empresarial ESG Racial é uma realização do Pacto de Promoção da Equidade Racial com a Anbima, apoio social da FECAP e patrocínio da Vale, Ambev, Mobile, L’Oreal e United Airlines. 

SERVIÇO

O que: 1º Conferência Empresarial de ESG Racial
Quando: 29 e 30 de novembro, das 9:20 às 18 horas
Onde: Teatro da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), Av. da Liberdade, 532 – Liberdade, São Paulo – SP.

DIA 29 DE NOVEMBRO:

Abertura da Conferência – Gilberto Costa, Diretor Executivo do Pacto e Professor Fábio Vargas, Reitor da FECAP

Painéis

29/11 – Terça-feira

10H – O ESG RACIAL NO BRASIL SOB A ÓTICA DOS CEO’S 

Participantes: Adriana Barbora, CEO PretaHub; Gilson Finkelsztain, CEO B3; Patrick Hruby, CEO da MOVILE; José Berenguer, CEO XP SA; Celso Athayde, CEO da Favela Holdding.

11H50 – INOVAÇÃO E INDICADORES ESG – O DESAFIO DE MENSURAR A EQUIDADE RACIAL

Participantes: Soraia Cardoso, Gerente SR de Gente na VOX Capital; Carla Crippa, VP Corporate Affairs and Positive Impact AMBEV; Vilma Pinto, Instituição Fiscal Independente – Senado Federal; Leandro Camilo, Membro do Conselho Global de Inclusão e Diversidade da PWC; Fernanda Camargo, Wright Capital Wealth Management

14H10 – PROPOSIÇÕES DE COMBATE AO RACISMO ESTRUTURAL

Participantes: Ednalva Moura, Relações Institucionais da Associação Pacto; Jéssica de Paula, Corporate Venture da GERDAU; Carolina Sierra, Cultura e Diversidade VIVO – Telefônica; Elisa Lucas, Secretária Adjunta de Promoção da Igualdade Racial da Prefeitura de São Paulo; Vânia Neves, CTO Vale; e Zizo Papa Neto, Fundador da Trace Brasil e do Pyaar.

15H10 – ORGANIZAÇÕES SOCIAIS E O MERCADO CORPORATIVO EM UMA AGENDA DE TRANSFORMAÇÃO RACIAL
Participantes: Jéssica Rios, Co Founder Black Win; David Hodge, Consulado Geral dos Estados Unidos; Marina Peixoto, Diretora Executiva no Mover; Carlo Pereira, CEO Pacto Global – ONU; Maria Inês Pastori, Superintendente Executiva de Pessoas no BANCO FIBRA; e Jandaraci Araújo.

16H40 – DIVERSIDADE E INCLUSÃO: COMPROMISSOS COM A SUSTENTABILIDADE
Participantes: Selma Moreira, Vice Presidente de Diversidade, Equidade e Inclusão no JP Morgan; Alberto Cordeiro, Gerente de Engajamento na McKinsey e Compain; Adriana Alves, Vice Presidente de Diversidade BNP PARIBAS; Andrea Albuquerque, Corporativa de Diversidade e Inclusão no SESI/SENAI; Marina Quental, VP Global de Pessoas da Vale; e Bruno Caldas Aranha, Diretor de Crédito Produtivo e Socioambiental do BNDES.

17H20 – LANÇAMENTO DO ÍNDICE ESG DE EQUIDADE RACIAL MULHERES NEGRAS

30/11 – Quarta-feira 

9H –  PACTO DE PROMOÇÃO DA EQUIDADE RACIAL
Participantes: Guibson Trindade, Gerente Executivo na Associação Pacto; Theo Van Der Loo, CEO NatuScience S.A.; Fabio Alperowich, Diretor FAMA Investimentos; Mônica Marcondes, Executive IB – Banco Santander; Jair Ribeiro, Presidente da Parceiros da Educação; Rachel Maia, CEO RM Consulting

10H30 – INVESTIMENTO SOCIAL PRIVADO EM EQUIDADE RACIAL
Participantes: Luana Genot, Diretora Executiva no IDBR; Isabel Clavelin, Gerente do Fundo de Empreendedorismo Negroda BrazilFoundation; Paula Fabiani, CEO at IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento; Ana Buchaim, Pessoas, Marketing, Comunicação, Sustentabilidade e Investimento Social na B3; Giovanni Harvey, Diretor Executivo do Fundo Baobá.
11H30 – O PAPEL DA FILANTROPIA NA TRANSFORMAÇÃO RACIAL NO BRASIL 

Participantes: Anna Karla, CEO na Ayo Consultoria; Cassio França, Secretário Geral no Gife; Márcia Silveira, Head de Diversidade e Inclusão da L’Oreal; Jair Ribeiro, Presidente da Parceiros da Educação; e Helena Theodoro, Presidente do Conselho Elas +.
14H – EDUCAÇÃO ANTIRRACISTA – 10 ANOS DE COTAS 

Participantes: Beth Scheibmayr, CEO Uzoma Diversidade Educação e Cultura; Prof. Ricardo Henriques, Superintendente Executivo na Instituto Unibanco; Jésus Gomes, Doutor em Ciências Sociais, Professor da Fecap; José Vicente, Reitor da Faculdade Zumbi dos Palmares; e Frei David, Diretor da Educafro

15H – GOVERNANÇA CORPORATIVA COMPROMETIDA COM A EQUIDADE RACIAL

Participantes: Daniel Teixeira , Diretor Executivo na Ceert Equidade Racial; Alexsandra Ricci, Comitê ESG da Fecomercio SP; Cristina Pinho, Conselho de Administração do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa; Fernanda Tauffenbach, Partner in Financial Advisory – Deloitte; Marcelo Billi, Superintendente de Educação e Certificação na Anbima
16H – LIDERANÇAS NEGRAS E ESPAÇOS DE PODER
Participantes: Gilberto Costa, Diretor Executivo da Associação Pacto; Kwami Alfama, CEO at Tereos Starch & Sweeteners Brazil; Edvaldo Vieira, CEO na Amil; Claudio Silva, Diretor de Implantação na ADP Latam; Viviane Moreira, C Level e Conselheira 101; Eduardo Santos, General Manager – EF Education First

Encerramento da Conferência – Gilberto Costa, Diretor Executivo do Pacto

Atividade Cultural – Samba das Moças

Sobre o Pacto de Promoção da Equidade Racial 

O Pacto de Promoção da Equidade Racial é uma iniciativa que propõe implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, trazendo a questão racial para o centro do debate econômico brasileiro e atraindo a atenção de grandes empresas nacionais e multinacionais e da sociedade civil para o tema.

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As empresas listadas na B3 terão novas regras para aumentar a diversidade de gênero e a representatividade de grupos minorizados em cargos de alta liderança. As companhias que eventualmente não conseguirem avançar precisarão indicar ao mercado e aos investidores em geral os motivos que inviabilizaram os avanços.

As novas regras foram colocadas em audiência pública hoje e podem receber contribuições de toda a sociedade até o dia 16 de setembro deste ano. A previsão é que o texto final comece a vigorar em 2023. 

O mecanismo proposto pela B3 é conhecido como “pratique ou explique”, no qual as companhias precisam dar transparência ao mercado sobre as ações adotadas. A previsão é que as companhias brasileiras tenham ao menos uma mulher e um integrante de comunidade minorizada (pessoas pretas ou pardas, integrantes da comunidade LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência) em seu conselho de administração ou diretoria estatutária em até dois anos a partir da vigência da norma, que deve ser editada no início do próximo ano.

Atualmente, de 423 companhias listadas, aproximadamente 60% não têm nenhuma mulher entre seus diretores estatutários, e 37% não possuem participação feminina no conselho de administração, segundo levantamento feito pela B3 neste ano. Em relação ao estudo feito em 2021, foi possível constatar evolução na diversidade de gênero nos conselhos de administração, notadamente entre as empresas que compõem o Novo Mercado. Neste segmento, o índice de companhias que possuem pelo menos uma mulher no conselho aumentou 16 pontos percentuais – de 58% para 74%.

Não há, na base de dados reportada hoje pelas companhias, dados sobre raça e etnia, mas um levantamento entre as 73 empresas que participaram do processo seletivo do ISE B3 mostra o quanto é necessário avançar: 79% delas responderam ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de diretoria, e 78% declararam ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de C-level.

Além disso, a proposta inclui mudanças na política de remuneração variável da administração das companhias (quando houver esse tipo de remuneração), que deverão incluir indicadores de desempenho ligados a temas ou metas ESG. Caso as empresas optem por programas de remuneração variável sem indicadores ESG, precisarão explicar os fundamentos da decisão ao mercado e aos investidores.

“Entendemos como papel da B3 também ajudar a induzir mudanças e avanços no mercado financeiro. O tema da diversidade é um dos que precisamos priorizar, e acreditamos que a implantação das melhores práticas deve ocorrer de maneira progressiva, com prazos que permitam a necessária evolução da diversidade dentro das companhias. Mesmo na questão da participação feminina, que a sociedade debate há mais tempo, constata-se que grande parte das empresas listadas ainda não possui nenhuma mulher em suas diretorias estatutárias e conselhos de administração”, diz Viviane Basso, vice-presidente de Operações – Emissores, Depositária e Balcão da B3.

As medidas propostas seguem a tendência internacional de indução de maior diversidade no mercado financeiro e precisarão ser adotadas em prazos mais curtos quando comparadas a iniciativas semelhantes anunciadas por outras bolsas e órgãos reguladores ao redor do mundo.

Para definir a proposta que vai à audiência pública, a B3 avaliou alterações promovidas pelo órgão regulador das normas de listagem do Reino Unido e por bolsas de valores nos Estados Unidos (Nasdaq), Austrália, Hong Kong, Tóquio e Singapura. Em todos os casos, essas ações buscam aumentar a participação de mulheres na alta liderança e, em algumas, houve a adoção de regras que abordaram a diversidade em âmbitos como raça e etnia, nacionalidade e orientação sexual.

As regras, quando aprovadas, deverão ser adotadas pelas companhias listadas em todos os segmentos, incluindo Básico, Nível 1, Nível 2 e Novo Mercado. Em todos os casos, deve ser empregado o critério de autodeclaração, e a companhia poderá eleger um mesmo membro que acumule as duas características.

As companhias que já estão listadas na bolsa, na data de início da vigência das novas regras, terão até 2025 para comprovar a eleição do primeiro membro – ou apresentar justificativas para o não cumprimento da medida, no modelo “pratique ou explique” – e 2026 para o segundo membro.

Para as empresas que fizerem seu IPO após a vigência das novas regras, os prazos são: (i) o ano subsequente à listagem, para a primeira pessoa diversa; e (ii) o ano seguinte, para a segunda.

A mudança na remuneração de longo prazo dos conselheiros, deverá ser aplicada a partir de 2025, para as empresas já listadas, e, no caso de empresas recém-listadas, no ano subsequente à listagem.

As medidas propostas, que farão parte de um Anexo ao Regulamento para Listagem de Emissores e Admissão à Negociação de Valores Mobiliários, também incluem a previsão de que as companhias deverão:

1. Contemplar critérios de diversidade(gênero, orientação sexual, cor ou raça, faixa etária ou inclusão de pessoa com deficiência) como requisitos de indicação para Conselho de Administração e diretoria estatutária;
2. E elaborar e divulgar documento, aprovado pelo conselho de administração, contemplando um conteúdo mínimo sobre diretrizes e práticas ESG, incluindo governança e compliance.

A audiência pública receberá os comentários do mercado e da sociedade pelo e-mail sre@b3.com.br. O conteúdo pode ser consultado neste link, na aba Audiência Pública – ASG. As contribuições serão avaliadas, e o texto final do Anexo será submetido à aprovação dos órgãos internos da B3 e, em seguida, da CVM. Futuramente, as manifestações recebidas ao longo do período de audiência pública serão divulgadas na íntegra, no site da companhia.

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O termo ESG – Environmental, Social e Governance – ganhou visibilidade global e chegou ao mundo corporativo ainda em 2004, quando o então secretário-geral da ONU Kofi Annan provocou CEOs de grandes empresas do setor financeiro a implementarem ações que unissem fatores sociais, ambientais e de governança no mercado de capitais.

Antenadas ao que ocorria nos mercados norte-americano e europeu, as grandes corporações brasileiras estruturaram e implantaram estratégias nessas três dimensões ao longo dos últimos anos. No entanto, muitos desafios ainda devem ser superados e uma das maiores barreiras é aumentar a diversidade em cargos de liderança, que possuem maioria de profissionais pouco diversos.

Neste cenário, surge em 2021 a consultoria Singuê, idealizada por Talita Matos e Eliezer Leal. A proposta, inovadora ao mercado brasileiro, desenvolve projetos de diversidade, equidade e inclusão. O trabalho de consultoria é dividido em cinco pilares: estratégia, carreira, conteúdo, educação em D&I (Diversidade e Inclusão) e ESG.

A Singuê, que significa “aquilo que nos entrelaça”, na língua africana Banto, parte da premissa que nada é mais potente e inovador do que construir ambientes inclusivos em que as pessoas possam expressar a sua autenticidade e colocar sua contribuição única à serviço dos projetos em que estão envolvidas. Por meio de diagnósticos precisos, oferece a seus clientes razões humanas e de negócios que os levam à busca por diversidade, ao fomento da inclusão e à promoção da equidade.

“Tivemos alguns avanços significativos em ESG e diversidade nas empresas brasileiras dos últimos anos, entretanto, os desafios se sofisticaram. Somos um país negro e as corporações precisam atrair e desenvolver esses profissionais. Queremos propor e ajudar a manter ações para que as companhias tenham a diversidade do país presente em seus times”, pontua Talita Matos, sócia-fundadora da Singuê.

Neste primeiro ano, a consultoria já executou trabalhos expressivos em grandes empresas, como Ifood, Netflix, Nubank, Natura, Neoway, entre outros. “Com o amadurecimento das pautas de D&I se torna urgente o desenho de soluções que realmente movam o ponteiro. A Singuê tem buscado a profunda conexão entre os desafios de negócio de nossos clientes, as necessidades dos grupos historicamente minorizados e o propósito dos fundadores entregando muito valor para as marcas e para a sociedade. Assumimos o compromisso com essa agenda que pode revolucionar o mercado e, finalmente, deixá-lo mais justo, diverso e inclusivo”, completa Talita. 

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