Natural de Aracaju (SE), Edinaldo era juiz de Direito no Tribunal de Justiça de Sergipe (TJ-SE) e atuava como juiz auxiliar da Presidência do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). Ocupava posições estratégicas no sistema de Justiça e se destacava por seu trabalho técnico e político em prol de uma Justiça mais inclusiva.

Doutorando em Direitos Humanos pela Universidade de São Paulo (USP), era mestre na mesma área pela Universidade Tiradentes. Ao longo da carreira, teve papel central na formulação de políticas públicas voltadas à proteção de crianças e adolescentes, tanto no TJ-SE quanto no CNJ.

No CNJ, também esteve à frente de iniciativas para promoção da equidade racial. Foi um dos idealizadores do Encontro Nacional de Juízes e Juízas Negros (Enajun), que discute anualmente o enfrentamento ao racismo institucional no sistema judiciário brasileiro.

A morte do Dr. Edinaldo tem sido lamentada por muitas figuras políticas e do movimento negro. Entre elas, Macaé Evaristo, ministra dos Direitos Humanos, fez uma publicação nas redes sociais, se despedindo do juiz. No mês passado, ambos estiveram na 99ª Sessão do Comitê dos Direitos da Criança da ONU na Suíça.

“Estivemos juntos na missão para Genebra, representando o Brasil. Me encantei com seu jeito doce e alegre, com sua inteligência e com seu comprometimento com a defesa dos direitos da criança e do adolescente.”, escreveu a ministra, ao recordar da 99ª Sessão do Comitê dos Direitos da Criança da ONU em Genebra, “Minha solidariedade à família e aos amigos. O Brasil perde hoje um grande defensor dos direitos humanos.”, finalizou o texto.

A Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) também lamentou a morte: “Deixa um legado inestimável para o Direito e para a promoção da justiça racial no Brasil. Sua trajetória é exemplo para toda a magistratura.”

Além da atuação institucional, Edinaldo era autor e organizador de obras jurídicas, professor universitário e colaborador na formação de novos profissionais do Direito. Colegas de diferentes regiões destacaram sua generosidade, firmeza ética e o compromisso com os direitos fundamentais.

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Para a executiva, a diversidade e inclusão são importantes para além do ponto de vista moral, trazendo retornos financeiros positivos para os negócios: “Há cada vez mais evidência sobre o impacto positivo de times diversos em vetores como inovação e performance. Além disso, do ponto de vista de cultura, colaboradores valorizam cada vez mais ambientes diversos, inclusivos e plurais – principalmente os das novas gerações. Consumidores e clientes estão cada vez mais escrutinizando as práticas de diversidade das empresas – em muitos casos, exigindo padrões mínimos para a contratação de serviços –, colocando pressão sobre o negócio”, explica.

“Racismo custa caro para os negócios, e lideranças e empresas que percebem isso certamente estão mais bem preparadas para o sucesso”, pontua Natália Paiva. Ela também lembra que: “empresas que não adotam políticas de diversidade, equidade e inclusão correm o risco de se desconectar de uma parcela significativa do mercado e da sociedade, especialmente no Brasil, onde a população preta e parda representa 56%”.

O movimento, que atua para conscientizar e fomentar o desenvolvimento de carreira e negócio de pessoas negras, afirma ter apoiado a geração de mais de 2.000 cargos de liderança para profissionais negros apenas em 2024. Mesmo com bons resultados, o esforço de promover equidade racial no mercado de trabalho, sobretudo nos cargos de liderança, ainda é um desafio.

No ano passado, a pesquisa “Lideranças em construção: por que a trajetória de profissionais negros é tão solitária?”, realizado pela Indique uma Preta, consultoria especializada em Diversidade & Inclusão, e a Cloo, empresa de investigação e consultoria comportamental, mostrou que pessoas negras ocupam apenas 8% dos cargos de liderança.

Natália explica que alguns mitos sobre diversidade ainda impedem empresas de investir no tema. “O primeiro é de que se trata de algo simples, que pode ser tocado de maneira informal ou, quando há time dedicado, que se trata de uma obrigação apenas deste, em geral subdimensionado e com orçamento insuficiente. Pelo contrário, para colher resultados concretos é necessário o comprometimento das lideranças, uma correta alocação de recursos e o estabelecimento de planos e metas com responsabilidade compartilhada. Acima de tudo, é preciso reconhecer que esta é uma agenda complexa, que precisa ser transversal e multifuncional”.

Além disso, a executiva relembra que além do impacto social, a diversidade é “um vetor relevante para a sustentabilidade da organização e para o sucesso dos negócios”. “Outro mito relevante é de que não há talentos negros qualificados para posições de liderança. Sim, é crucial investir na capacitação e na formação de pessoas negras para superar as disparidades socioeducacionais históricas. Porém, há muitos talentos negros que seguem invisibilizados e subrepresentados no mercado de recrutamento, que depende excessivamente de redes de contatos. Precisamos diversificar também as fontes de busca, além de monitorar vieses e repensar nossos conceitos de liderança”.

“No Brasil, há um potencial significativo para liderar políticas inclusivas devido a fatores sociodemográficos, políticos, históricos e jurídicos favoráveis. O MOVER trabalha para garantir que a equidade racial continue no centro das decisões corporativas. Além disso, reforça a importância da consistência nas políticas de diversidade, garantindo que elas sejam vistas como estratégicas para inovação e competitividade, e não apenas como respostas a tendências globais”, finaliza.

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Há meses Lula vem enfrentando crises, sem precedentes na história, se comparadas aos seus governos anteriores, e os dados apontam isso. Lula governa sob adversidades desde a sua posse. Todavia, a pesquisa publicada hoje pelo Datafolha revela a maior queda na aprovação do governo, historicamente, se comparada, também, aos mandatos entre 2002 e 2010 de Lula da Silva. 41% das pessoas pesquisadas desaprovam o governo, enquanto 24% aprovam.

É interessante como as contradições se apresentam o tempo todo. Ao mesmo tempo que o Brasil fechou o ano de 2024 com um saldo positivo em empregabilidade com empregos formais com carteira assinada, o dólar cresce, constantemente, o famoso mercado (que eu chamo de entidade) intranquiliza-se o tempo todo, o que impacta no cotidiano da população brasileira (falaremos disso mais abaixo). 

Vamos olhar a história e entender um pouco mais 

Não é desconhecido que o parlamento brasileiro que, desde o impeachment de Dilma Rousseff, enfraquece cotidianamente o executivo. Durante o governo de Temer e o posterior governo de Jair Bolsonaro, este mesmo parlamento, ganhou robustez. Em governos fracos, o parlamento se fortalece. O governo Temer passou por toda a sua gestão fugindo do impedimento e num “toma lá dá cá” intenso com o parlamento brasileiro. O governo Bolsonaro que, por sua vez, começou com um discurso onde o então presidente dizia que acabaria com a “velha política”, apresentando-se como um outsider da política brasileira, pouco tempo depois fez o mesmo movimento de Temer, entregando o seu governo ao famoso centrão. Na lógica estabelecida no país, quanto mais frágil um governo, mais o parlamento ganha (leia-se aqui centrão). Lula foi eleito em 2022 sabendo que encontraria um parlamento muito diferente de seus governos anteriores: mais conservador. Até os mais críticos de Luís Inácio o elogiam pela arte de fazer política e dialogar. Mas é sabido que não tem sido tão fácil quanto se imaginava. O que faz a relação com o congresso ser difícil, morosa (muitas vezes) e desafiadora.  

A crise na comunicação do governo que levou a troca de ministro da referida pasta. Nasce ali uma questão crucial a ser entendida: Até que ponto o Lula de 2002 consegue dialogar com o Brasil de 2025? Essa é uma pergunta feita, constantemente, pelos aliados do presidente, inclusive. 

O governo não consegue comunicar os feitos políticos aos brasileiros. Isso, aliado à crise econômica, cria um cenário caótico. Os alimentos e demais produtos nos supermercados chegaram a valores exorbitantes, criando insatisfações dos consumidores. E o governo que não consegue se comunicar bem com o povo se torna refém dos improvisos de Lula, que já não fazem mais sucesso. Nas últimas semanas, os memes das redes sociais, os vídeos fazendo críticas às falas de Lula sobre os valores do café e outros produtos alimentícios são frequentes nas redes sociais. Tem sido constante a reclamação de que o governo não consegue dialogar com as bases. A queda do governo, segundo a pesquisa, perpassa por todas as classes sociais. Mesmo o povo mais pobre, historicamente o povo negro, que sempre foi o mais próximo de Lula se mostra descontente com o governo Lula. 

Os ministérios identitários como da Igualdade Racial, dos Povos Indígenas, dos Direitos Humanos e das Mulheres parecem não conseguir avançar em suas pautas ou com suas agendas mais lentas e que não correspondem às necessidades populares. Estes são os ministérios que precisam dialogar com o público que o PT desde a sua origem busca representar e atuar em conjunto. 

Fala-se em refundação do governo, repactuação, criação de novas políticas sociais. Fato é que este governo Lula não tem uma grande marca estabelecida. Não é possível ficar preso ao 08 de janeiro, que sim é um golpe, mas que agora cabe ao judiciário (que está fazendo a sua parte). O governo Lula precisa governar e apresentar os resultados necessários para os brasileiros. Sobretudo, para os que mais precisam. 

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“Construí minha trajetória pessoal e profissional seguindo o meu sonho de transformar a sociedade por meio da educação, do empoderamento de jovens e mulheres, sempre com atenção à diversidade, seja racial ou de gênero. Agora, retorno às origens para fortalecer essa instituição, que está comprometida com a agenda ESG”, explica Nalva.

O GEN, fundado no final da década de 1980, tem como missão promover igualdade racial, equidade de gênero e transformação social. Entre os programas liderados pela organização está o “Tecendo o Amanhã”, que oferece suporte educacional, socioemocional e alimentar a 60 crianças e adolescentes em Sapopemba, na zona leste de São Paulo. Além disso, desde 2022, o GEN administra oito Centros de Referência da Promoção da Igualdade Racial em parceria com a Prefeitura de São Paulo.

Um dos grandes destaques sob a nova gestão é o lançamento de uma solução inovadora fundamentada em tecnologia e inteligência artificial. A ferramenta permitirá monitorar riscos sociais, ambientais e climáticos de empresas e projetos sociais. “Essa tecnologia será determinante para identificar e mitigar impactos negativos, promovendo a sustentabilidade em regiões onde a urgência por soluções é maior”, destaca Nalva.

Com uma trajetória marcada pela defesa da equidade racial, Nalva também liderou o Pacto Transforma, programa de formação de mulheres negras para cargos de liderança, que impactou 31 profissionais em 2024. No GEN, ela pretende ampliar ainda mais o alcance das iniciativas. “Chegou a hora de intensificar as ações sociais e educativas, gerando oportunidades e transformando realidades”, ressalta.

Além do Hub de Impacto Social, o GEN lança novas frentes de atuação, como consultoria antirracista e advocacy para mulheres negras, fortalecendo sua missão de combater desigualdades sociais e econômicas com ações afirmativas e políticas públicas.

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“A adesão ao MOVER é mais um passo da nossa estratégia de construir um local de trabalho mais inclusivo e representativo da nossa sociedade. Ao somar forças com outras empresas e compartilhar das experiências desenvolvidas pelo Movimento, conseguiremos não só agregar às iniciativas que estão em andamento na Dow como contribuir para uma transformação mais ampla unindo esforços com organizações que compartilham do mesmo propósito”, explica Tiago Betti, líder de Inclusão, Diversidade & Equidade para a Dow na América Latina.

A Dow tem um histórico de mais de 30 anos de ações em ID&E (Inclusão, Diversidade e Equidade) e avançou ainda mais em seus esforços de enfrentamento ao racismo estrutural ao assumir, em 2020, o compromisso Dow ACTs, baseado em três grandes pilares: Advocacy (Advogar), Community (Comunidade) e Talents (Talentos). A partir dele, a companhia vem promovendo impactos positivos para a inclusão racial dentro da empresa e nas localidades onde está presente.

Algumas das iniciativas que já vêm sendo realizadas pela Dow no Brasil – em alinhamento ao compromisso global Dow ACTs – são o programa de trainee “Potências Negras”, voltado exclusivamente para talentos negros, que teve um crescimento de quase 90% no número de vagas oferecidas em sua segunda edição. A empresa também investiu mais de 600 mil reais nos programas Dow CRIE e Dow Ilimite-se, que oferecem bolsas de estudos para o desenvolvimento científico e profissional de 30 alunos negros e/ou vindos de escola pública e que cursam graduação na USP e Unicamp.

Além disso, mais de 20% dos funcionários pretos e pardos da Dow participaram de programas de desenvolvimento para capacitar talentos internos em todos os níveis de carreira, desde estagiários e líderes até profissionais da área de manufatura. A empresa também destinou mais de R$ 2 milhões de reais em projetos sociais nas comunidades do entorno de suas fábricas, promovendo a inclusão e empregabilidade da população negra por meio da educação, incentivo ao empreendedorismo e economia solidária.

Dando seguimento a essa jornada, a adesão ao MOVER representa um compromisso público da Dow como agente de transformação para evoluir coletivamente em uma jornada antirracista, de forma propositiva, com toda a sua cadeia de valor. O Movimento conta com a participação ativa dos CEOs das empresas participantes na tomada de decisão e visa acelerar os processos de transformação existentes nas companhias integrantes.

A soma de novas empresas aumenta o potencial de transformação da sociedade. “Junto ao MOVER, temos a possibilidade de multiplicar os resultados positivos na atração e capacitação de talentos negros, construindo um ambiente fértil para o surgimento de novas lideranças. Esse esforço conjunto entre grandes empresas traduz muito bem o nosso ‘#SeekTogether’ – princípio que temos aqui na Dow de que, para impulsionar a transformação, é necessário trabalhar em colaboração”, reforça Tiago.

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A formação do grupo tem como objetivo propor medidas que fortaleçam a equidade racial no BNDES. O grupo de trabalho é formado por 14 empregados do órgão público e terá entre suas atribuições acompanhar a elaboração e execução de um novo censo para identificar a composição étnico racial dos empregados do BNDES, além de propor medidas que tenham como objetivo impulsionar a diversidade, equidade e inclusão de pessoas negras no ecossistema do banco.

Outro ponto a ser trabalhado pelo grupo será a apresentação de propostas que adequem a atuação do BNDES a legislações ligadas à Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância e o Estatuto da Igualdade Racial. 

Ao abrir o evento, Mercadante destacou que: “Essa é a primeira iniciativa para tratar o tema da igualdade racial, do empoderamento dos negros, do combate ao racismo, da diversidade e da inclusão racial na história de 71 anos do BNDES”, disse ele, se desculpando pelo que chamou de “silêncio histórico”.

O evento também discutiu a Lei de Cotas e as ações de equidade racial encabeçadas por empresas de modo voluntário no Brasil. Com a presença do embaixador da África do Sul, Vusumuzi W. Mavimbela, o seminário também destacou a Política de Black Economic Empowerment do país como uma referência para o Brasil ao avaliar a evolução das empresas em relação à equidade racial em cargos de chefia e no quadro de funcionários das empresas em território sul-africano.

“Seguramente serei bastante criticado, nós seremos a partir de hoje, mas faço questão de ter essas críticas no meu currículo. Nós precisamos abrir essa porta, acabar com o silêncio sobre a questão racial no Brasil e hoje é um dia para esse banco liderar pelo exemplo. Nós temos que fazer na casa o que nós queremos que os outros façam”, pontuou Mercadante. 

“Próximo dia 20 de novembro, data de Zumbi, vamos lançar um documento para incluir nos Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODSs) a questão do racismo. Queremos colocar essa agenda em discussão na ONU”, adiantou o presidente do BNDES, afirmando que a agenda precisa estar em discussão na Organização das Nações Unidas.

O Presidente dos Conselhos Deliberativos (CEDRA) e da Oxfam Brasil, Hélio Santos comentou sobre o papel do capital frente à equidade racial. Ao iniciar sua fala, ele lembrou a medida de Deodoro da Fonseca, primeiro presidente do Brasil, que em 1891 decidiu trazer imigrantes europeus e determinou que estes deveriam ser bem tratados. O que não aconteceu com os negros e fundamenta as desigualdades raciais e sociais no Brasil. “Temos que customizar as coisas para o Brasil”, destacou ele chamando a atenção de Mercadante para a necessidade de olhar para os problemas sociais do país considerando os mecanismos de desigualdade que foram estabelecidos ao longo da história. “Não adianta, presidente Mercadante, a vestimenta da Noruega ou da Bélgica para o Brasil porque eles não tiveram três séculos e meio de escravismo e nenhum Fonseca, imagine dois. Essa é a diferença desses lugares”.

Ele também pontuou que “o empreendedorismo negro não pode ser visto como uma iniciativa liberal atrasada, como alguns setores do próprio movimento negro vê. Aqui, o empreendedorismo deve ser visto como um forte fator democrático”. E ressaltou que o BNDES deve investir no desenvolvimento tecnológico avançado em concomitância com o investimento na equidade racial.

O evento também realizou o lançamento da Iniciativa Valongo, que terá coordenação executiva do BNDES. O Cais do Valongo foi o maior porto receptor de escravizados do mundo. O Cais foi encontrado em 2011 durante escavações feitas para a reforma da zona portuária do Rio de Janeiro e recebeu o título de Patrimônio Histórico da Humanidade pela UNESCO em 9 de julho de 2017 por ser o único vestígio material da chegada dos africanos escravizados nas Américas. 

Mercadante afirmou que o BNDES vai destinar um aporte de R$ 10 milhões para fortalecer o Museu do Valongo e o movimento que luta para preservação do local. “Nosso desafio é organizar a resistência da memória que está lá para fazer coisas que agreguem, que acrescentem e ampliem”, destacou ele. 

O presidente da Fundação Palmares, João Jorge Rodrigues, a Ministra da Igualdade Racial, Anielle Franco e a Ministra da Cultura, Margareth Menezes estiveram no evento e participaram da cerimônia de encerramento.

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O 13 de maio é uma data para reflexão sobre o racismo de nossos dias. Sem dúvida uma data para ser celebrada, discutida, comentada e denunciada. Esta semana a Revista Época Negócios do mês de maio tornou pública uma pesquisa do Instituto Ethos e do Centro de Estudo das Relações de Trabalho e Desigualdades (Ceert), da Coalizão Empresarial para Equidade Racial sobre a verificação de práticas de diversidade, equidade e inclusão do país. No qual vamos comentar as estratégias para a promoção da diversidade e inclusão, governança, cultura organizacional para a promoção da equidade racial.

Um trabalho que nos apresenta estratégias que o poder público deverá prestar uma atenção redobrada para implementar o decreto 11.443 de 2023, que estabeleceu cota para pessoas negras em, no mínimo, 30% dos cargos comissionados e de confiança no governo federal. O texto destaca, depois de avaliar as táticas de 75 empresas, que a boa governança é fundamental para ir além do discurso e ver resultados na prática.

A administração pública deveria se debruçar sobre os resultados da pesquisa e discutir como poderia ser incorporada nas estratégias de implementação do decreto 11443/23. Isto implicaria na criação de metas, envolvimento das altas lideranças do serviço público e o acompanhamento constante dos resultados, cruciais para introjetar valores de diversidade e inclusão na cultura organizacional dos órgãos públicos.

O ideal seria discutir os resultados da pesquisa com as universidades públicas e institutos que adotaram sistema de cotas para negros, os Núcleos de estudos afro-brasileiros das universidades, com as estatais, governos estaduais e municipais, o poder judiciário e os ministérios públicos.

Um dos aspectos fundamentais registrados no resultado das pesquisas para o sucesso na implementação de medidas é a constituição e o reconhecimento de grupos de pessoas negras em cada instituição que se vá promover a equidade racial. Estas pessoas serão importantes no monitoramento constante, na definição de estratégias e avaliação dos resultados. Nas empresas que obtiveram bons resultados esse é o primeiro item destacado.

As práticas discriminatórias deverão ser punidas com medidas disciplinares em todos os níveis hierárquicos. Recentemente tivemos o escândalo do assédio sexual na Caixa Econômica Federal. Os casos de racismo na administração pública existem e são ignorados. Que sejam criados canais com profissionais preparados para atender a denúncias de discriminação e assédio moral e sexual, e política de não discriminação nos processos de mobilidade interna, promoção e participação em treinamentos.

Uma estratégia importante é monitorar, analisar pesquisas internas de clima, dados de canais de denúncia e dados de seus empregados, adotando as providências necessárias para promover a equidade de oportunidades e eliminar possíveis discriminações contra pessoas negras.

Para cada órgão público é fundamental que se defina uma instância e o responsável que garanta a implementação das ações para equidade racial. O decreto 11443/23 precisa ser conhecido por todos da administração pública, mas também é necessário que cada órgão formalize o compromisso com a agenda da promoção da equidade racial e divulguem ao público interno. É necessário capacitar amplamente os funcionários de diferentes níveis hierárquicos sobre vieses inconscientes e estereótipos discriminatórios.

Precisamos garantir que o tema da equidade racial atravesse todas as áreas e processos. E, para isso, entendemos necessária uma estrutura de governança com pessoas engajadas, precisaremos de um processo contínuo de formação de quadros para atuar.

Que um 13 de maio refletindo sobre como as experiências das boas práticas de diversidade e inclusão nas empresas possa refletir no quotidiano do serviço público e levar a mudanças permanentes na situação da população negra do país.

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Serão dois dias de evento com uma intensa programação de painéis divididos por blocos temáticos nos quais os palestrantes irão discutir temas como os desafios para mensurar indicadores ESG, sutentabilidade pela otica da diversidade e inclusão, e os impactos dos 10 anos da política de Cotas para uma educação antirracista.  

Entre os nomes confirmados  estão: Adriana Barbosa, CEO da Pretahub e fundadora da Feira Preta; Celso Athayde, CEO da Favela Holdding; Soraia Cardoso, Gerente SR de Gente na VOX Capital; Ednalva Moura, Relações Institucionais da Associação Pacto; Alberto Cordeiro, Gerente de Engajamento na McKinsey e Compain; Rachel Maia, CEO da RM Consulting; Luana Génot, Diretora-executiva no IDBR; e Helena Theodoro, Presidente do Conselho Elas+.

Além dos painéis, no primeiro dia de evento (29), será divulgada  a pesquisa inédita “A mulher negra no mercado de trabalho brasileiro: desigualdades salariais, representatividade e educação entre 2010 e 2022”,  elaborada  pela Associação Pacto de Promoção da Equidade Racial, com o propósito de analisar e discutir a participação da mulher negra no mercado de trabalho nos últimos doze anos. “Ao considerar diferenças salariais e taxas de participação, as mulheres negras estão em posição desfavorável no mercado de trabalho brasileiro para o recorte analisado na pesquisa, mesmo considerando algumas regiões do país e o extrato de rendimento. Notamos também que, apesar dos resultados negativos, existem evidências de melhora desses indicadores ao longo dos anos”, explica Guibson Trindade, gerente executivo do Pacto. 

Para Gilberto Costa, diretor executivo da iniciativa, o evento servirá para ampliar o conhecimento, o engajamento e o desenvolvimento de soluções concretas para que a agenda ESG esteja no centro dos modelos de negócio e do processo de tomada de decisão das empresas. Só assim conseguiremos criar caminhos efetivos para a promoção da igualdade racial e a mudança da forma estrutural e estratégica do cenário de desigualdade enfrentado por profissionais negros na sociedade brasileira”, informa.

O desafio de mensurar a Equidade Racial

O protocolo ESG Racial não é apenas uma ferramenta de promoção da diversidade e inclusão, mas um importante propulsor de transformação social do país por meio da educação qualificada. Com suas métricas exclusivas, diretrizes e ações afirmativas, o protocolo propõe caminhos efetivos para ampliar a capacitação da população negra, gerando riqueza de perspectivas e oportunidades, fomentando o desenvolvimento de novos talentos e promovendo justiça social.

A expectativa é receber mais de 1000 pessoas nos dois dias de evento e que a Conferência passe a ter edições anuais em diferentes regiões do Brasil. A 1ª Conferência Empresarial ESG Racial é uma realização do Pacto de Promoção da Equidade Racial com a Anbima, apoio social da FECAP e patrocínio da Vale, Ambev, Mobile, L’Oreal e United Airlines. 

SERVIÇO

O que: 1º Conferência Empresarial de ESG Racial
Quando: 29 e 30 de novembro, das 9:20 às 18 horas
Onde: Teatro da Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado (FECAP), Av. da Liberdade, 532 – Liberdade, São Paulo – SP.

DIA 29 DE NOVEMBRO:

Abertura da Conferência – Gilberto Costa, Diretor Executivo do Pacto e Professor Fábio Vargas, Reitor da FECAP

Painéis

29/11 – Terça-feira

10H – O ESG RACIAL NO BRASIL SOB A ÓTICA DOS CEO’S 

Participantes: Adriana Barbora, CEO PretaHub; Gilson Finkelsztain, CEO B3; Patrick Hruby, CEO da MOVILE; José Berenguer, CEO XP SA; Celso Athayde, CEO da Favela Holdding.

11H50 – INOVAÇÃO E INDICADORES ESG – O DESAFIO DE MENSURAR A EQUIDADE RACIAL

Participantes: Soraia Cardoso, Gerente SR de Gente na VOX Capital; Carla Crippa, VP Corporate Affairs and Positive Impact AMBEV; Vilma Pinto, Instituição Fiscal Independente – Senado Federal; Leandro Camilo, Membro do Conselho Global de Inclusão e Diversidade da PWC; Fernanda Camargo, Wright Capital Wealth Management

14H10 – PROPOSIÇÕES DE COMBATE AO RACISMO ESTRUTURAL

Participantes: Ednalva Moura, Relações Institucionais da Associação Pacto; Jéssica de Paula, Corporate Venture da GERDAU; Carolina Sierra, Cultura e Diversidade VIVO – Telefônica; Elisa Lucas, Secretária Adjunta de Promoção da Igualdade Racial da Prefeitura de São Paulo; Vânia Neves, CTO Vale; e Zizo Papa Neto, Fundador da Trace Brasil e do Pyaar.

15H10 – ORGANIZAÇÕES SOCIAIS E O MERCADO CORPORATIVO EM UMA AGENDA DE TRANSFORMAÇÃO RACIAL
Participantes: Jéssica Rios, Co Founder Black Win; David Hodge, Consulado Geral dos Estados Unidos; Marina Peixoto, Diretora Executiva no Mover; Carlo Pereira, CEO Pacto Global – ONU; Maria Inês Pastori, Superintendente Executiva de Pessoas no BANCO FIBRA; e Jandaraci Araújo.

16H40 – DIVERSIDADE E INCLUSÃO: COMPROMISSOS COM A SUSTENTABILIDADE
Participantes: Selma Moreira, Vice Presidente de Diversidade, Equidade e Inclusão no JP Morgan; Alberto Cordeiro, Gerente de Engajamento na McKinsey e Compain; Adriana Alves, Vice Presidente de Diversidade BNP PARIBAS; Andrea Albuquerque, Corporativa de Diversidade e Inclusão no SESI/SENAI; Marina Quental, VP Global de Pessoas da Vale; e Bruno Caldas Aranha, Diretor de Crédito Produtivo e Socioambiental do BNDES.

17H20 – LANÇAMENTO DO ÍNDICE ESG DE EQUIDADE RACIAL MULHERES NEGRAS

30/11 – Quarta-feira 

9H –  PACTO DE PROMOÇÃO DA EQUIDADE RACIAL
Participantes: Guibson Trindade, Gerente Executivo na Associação Pacto; Theo Van Der Loo, CEO NatuScience S.A.; Fabio Alperowich, Diretor FAMA Investimentos; Mônica Marcondes, Executive IB – Banco Santander; Jair Ribeiro, Presidente da Parceiros da Educação; Rachel Maia, CEO RM Consulting

10H30 – INVESTIMENTO SOCIAL PRIVADO EM EQUIDADE RACIAL
Participantes: Luana Genot, Diretora Executiva no IDBR; Isabel Clavelin, Gerente do Fundo de Empreendedorismo Negroda BrazilFoundation; Paula Fabiani, CEO at IDIS – Instituto para o Desenvolvimento do Investimento; Ana Buchaim, Pessoas, Marketing, Comunicação, Sustentabilidade e Investimento Social na B3; Giovanni Harvey, Diretor Executivo do Fundo Baobá.
11H30 – O PAPEL DA FILANTROPIA NA TRANSFORMAÇÃO RACIAL NO BRASIL 

Participantes: Anna Karla, CEO na Ayo Consultoria; Cassio França, Secretário Geral no Gife; Márcia Silveira, Head de Diversidade e Inclusão da L’Oreal; Jair Ribeiro, Presidente da Parceiros da Educação; e Helena Theodoro, Presidente do Conselho Elas +.
14H – EDUCAÇÃO ANTIRRACISTA – 10 ANOS DE COTAS 

Participantes: Beth Scheibmayr, CEO Uzoma Diversidade Educação e Cultura; Prof. Ricardo Henriques, Superintendente Executivo na Instituto Unibanco; Jésus Gomes, Doutor em Ciências Sociais, Professor da Fecap; José Vicente, Reitor da Faculdade Zumbi dos Palmares; e Frei David, Diretor da Educafro

15H – GOVERNANÇA CORPORATIVA COMPROMETIDA COM A EQUIDADE RACIAL

Participantes: Daniel Teixeira , Diretor Executivo na Ceert Equidade Racial; Alexsandra Ricci, Comitê ESG da Fecomercio SP; Cristina Pinho, Conselho de Administração do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa; Fernanda Tauffenbach, Partner in Financial Advisory – Deloitte; Marcelo Billi, Superintendente de Educação e Certificação na Anbima
16H – LIDERANÇAS NEGRAS E ESPAÇOS DE PODER
Participantes: Gilberto Costa, Diretor Executivo da Associação Pacto; Kwami Alfama, CEO at Tereos Starch & Sweeteners Brazil; Edvaldo Vieira, CEO na Amil; Claudio Silva, Diretor de Implantação na ADP Latam; Viviane Moreira, C Level e Conselheira 101; Eduardo Santos, General Manager – EF Education First

Encerramento da Conferência – Gilberto Costa, Diretor Executivo do Pacto

Atividade Cultural – Samba das Moças

Sobre o Pacto de Promoção da Equidade Racial 

O Pacto de Promoção da Equidade Racial é uma iniciativa que propõe implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, trazendo a questão racial para o centro do debate econômico brasileiro e atraindo a atenção de grandes empresas nacionais e multinacionais e da sociedade civil para o tema.

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Composta por 30 alunos, a primeira turma deve participar de 13 aulas em formato híbrido, presenciais e on-line, ministradas por professores do IBGC e da Iniciativa Empresarial, e há previsão de mentorias após a conclusão. Entre os módulos do curso estão Missão do Conselho de Administração e Papel do Conselheiro; Ética e Sustentabilidade; Riscos e Compliance e Responsabilidades dos Administradores.

A criação de um programa focado em equidade e inclusão racial na liderança busca preencher uma lacuna no mercado e ajudar a ampliar a representatividade em cadeiras da alta administração. Um levantamento entre as 73 companhias que participaram do processo seletivo do ISE B3 em 2021 é um dos exemplos do quanto é necessário avançar: cerca de 80% dessas empresas responderam ter entre 0 e 11% de pessoas negras em cargos de diretoria e C-level.

“Analisamos as formações para conselhos existentes e, junto com o IBGC e a Iniciativa Empresarial, criamos um grupo com três objetivos: acelerar e enriquecer a formação de executivos reconhecidos em seus campos de trabalho; aumentar a representatividade e inspirar outros profissionais que nos ajudem na customização e melhoria desse programa, que deve ser recorrente”, diz Ana Buchaim, diretora executiva de Pessoas, Marketing, Comunicação, Sustentabilidade e Investimento Social Privado da B3.

“O Programa de Equidade Racial é um passo inicial, mas importantíssimo, de fomento à cultura inclusiva nas organizações, em especial nos conselhos de administração. Está muito claro que precisamos de ações intencionais de fomento à diversidade para que nossas empresas representem, de fato, a nossa sociedade”, afirma Pedro Melo, diretor geral do IBGC.

“Mudança se faz com atitude, cooperação e ousadia. Com a formação de conselheiros negros, entregamos ao país e à sociedade um novo paradigma para fortalecer e consolidar a diversidade racial no ambiente corporativo”, diz José Vicente, presidente do conselho de administração da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial.

Os 30 participantes da primeira turma foram selecionados a partir de indicações da B3, IBGC e Iniciativa Empresarial, como organizadores, e das empresas patrocinadoras do programa. O encerramento do programa acontecerá na sede da B3 no dia 21 de novembro, quando, a exemplo do ano passado, a bolsa do Brasil deve fazer um Toque de Campainha pela Equidade Racial.

“O Programa de Equidade Racial em Conselhos é um importante mecanismo para o avanço da agenda de diversidade nas empresas. A inclusão racial proporcionará visões e abordagens estratégicas mais completas que impactarão significativamente resultados, negócios, clientes e sociedade”, completa Alexandre Moyses Vargas Nascimento, superintendente de Riscos Corporativos e conselheiro do BL4CK, núcleo de Raça e Etnia da B3.

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O objetivo do projeto é apoiar estudantes negros da periferia da cidade de São Paulo e municípios da Grande São Paulo na superação dos desafios que impede a entrada de negros no ensino superior.

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), de 2018, o percentual de jovens de cor ou raça branca que frequentam ou concluem o ensino superior (36,1%) na faixa de 18 a 24 anos é praticamente o dobro do percentual observado entre jovens negros na mesma faixa etária (18,3%). 

Embora em 2019 um outro estudo do IBGE tenha mostrado pela primeira vez, que o índice de alunos pardos e negros matriculados em universidades públicas brasileiras superou a taxa de alunos brancos, alcançando 50,3%, é muito importante pontuar também que pretos e pardos representam 55,8% da população brasileira e, portanto, por mais que sejam maioria nas universidades públicas, ainda estão proporcionalmente sub-representados.

A expectativa do Programa ‘Já É’ era de aulas e atividades presenciais, porém diante do cenário da pandemia da Covid-19, que está em seu pior momento no Brasil, o projeto foi adaptado para o formato virtual para que as e os estudantes não sofressem qualquer tipo de prejuízo. 

Os 83 matriculados receberam do Fundo Baobá um computador pessoal e chip para conexão com a internet – algo difícil em alguns

bairros da periferia de São Paulo como em municípios da Grande São Paulo. 

O significado da doação desses materiais de estudos é ainda maior pois com a facilidade do acesso a várias outras fontes de informação e conhecimento, o jovem poderá ter outro direcionamento para suas vidas.

Sobre o Já É:

O Já É, que tem o apoio da Citi Foundation, Demarest Advogados e Amadi Technology, é mais que uma bolsa de estudo. Além das aulas de cursinho, alunas, alunos, alunes terão apoio para enfrentamento dos efeitos psicossociais do racismo e para a ampliação das habilidades socioemocionais e vocacionais. Quando as aulas voltarem a ser presenciais, eles ainda terão auxílio alimentação e vale transporte. Com investimento de quase um milhão de reais, o Programa Já É foi lançado em 2020 e recebeu ao todo 245 inscrições. A aula inaugural agendada para esta quinta (18) será um evento fechado com a presença

de estudantes e seus familiares, além de representantes do Fundo Baobá, instituições apoiadoras do Programa Já É: Citi Foundation, Demarest Advogados e Amadi Technology e instituições parceiras como o Instituto Poli Saber/Cursinho da Poli.

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