No cargo de Especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão em Médicos Sem Fronteiras Brasil, a gaúcha Adriana Oliveira passou os anos 2000 acreditando que lhe faltava mérito. Hoje trabalha para que ninguém mais precise “chegar pronto” para ter uma chance.
Adriana Oliveira não abre a bolsa dentro de uma loja. Nunca abriu. Foi uma das lições que o pai, um homem negro que estudou até o terceiro ano, repetia para a filha que nasceu quando ele já tinha 50 anos: andar sempre bem arrumada, com documento no bolso, guardar a nota fiscal. Ele não tinha palavras para explicar o porquê, mas sabia: “um negro tem que ser o melhor”.
Notícias Relacionadas
Gaúcha, mulher negra e lésbica, “o combo de diversidade”, como brinca, Adriana trocou o Sul pelo Rio de Janeiro há mais de dez anos e a enfermagem por uma carreira em multinacionais, onde atravessou os anos 2000 sendo a única pessoa negra nas salas de consultoria. Foi tentando entender por que as oportunidades nunca chegavam para ela, que acabou especialista no tema. “Eu fui a pessoa que sofreu, a pessoa que demorou para entender o que estava acontecendo. Quando entendi, fui estudar,” conta.
Há quase três anos, ela ocupa o cargo de Especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão em MSF Brasil. Nesta entrevista ao Mundo Negro, parte da parceria de conteúdo com MSF, ela conta como é o seu trabalho e o impacto dele na organização.
O Censo de Diversidade realizado por MSF em 2026 mostra que 46,9% das pessoas que trabalham no escritório da organização no Brasil se autodeclaram negras (pretas ou pardas), e que mulheres negras são 28,8% do quadro. Quase quatro em cada dez pessoas negras (39,5%) entraram por vagas afirmativas. Nos cargos de liderança, a proporção de pessoas negras e indígenas chega a 52%, e os 6 cargos de diretoria são ocupados por mulheres. Nenhum desses números é cobrado pela sede internacional, são metas definidas localmente. Na entrevista, Adriana explica como elas foram construídas, por que não bastam e o que ela diz para profissionais negros que nunca se imaginaram fazendo parte de uma organização humanitária.
1. Você cresceu no Sul, uma região de colonização majoritariamente europeia. Como foi se perceber negra? Era uma conversa que existia em casa?
Não tinha essa conversa em casa. Meu pai tinha 50 anos quando eu nasci e estudou até o terceiro ano. Ele não conseguia verbalizar, mas dizia: “um negro tem que ser o melhor”. “Anda sempre bem arrumada, sempre com documento no bolso, não abre a bolsa dentro de uma loja”. Eu não abro minha bolsa dentro de uma loja até hoje.
Foi uma construção social de ter um lugar diferente do lugar dos outros. Passa pela autoestima da menina negra: a menina branca é a mais bonita. É uma construção tão sutil de inferioridade que a gente quase não percebe. Eu entrava num restaurante melhor, era a única pessoa negra e me sentia deslocada. Não tive uma virada de chave; a autoestima que eu tenho, eu tive que reconstruir. Quanto mais você estuda, mais olha para o passado e entende: “então era isso!”. Por isso eu entrava nos lugares e não tinha ninguém igual a mim, a não ser uma pessoa atendendo ou limpando o banheiro. Hoje me emociona ver uma mãe dizendo para a filha: “maravilhosa!”, porque é empoderar aquela criança, mostrar que ela pode estar em qualquer lugar. Eu não fui essa criança.
2. Como foi sua trajetória pessoal e profissional até chegar à área de diversidade?
A diversidade não foi uma escolha de carreira. Sou enfermeira de formação, atuei pouco tempo e fui parar em multinacionais, como consultora de grandes contas. Sou uma mulher negra, lésbica, do Sul do país. Eu brinco que sou “o combo de diversidade”. E eu sempre era a única, o token. Isso era início dos anos 2000, e o discurso era o da meritocracia. Mas você estuda mais, trabalha mais, e a oportunidade nunca chega. Eu achava que era uma questão de mérito. Demorei para entender que existe um sistema estrutural por trás disso, e que muitas vezes a própria pessoa não percebe que está sendo prejudicada por algo muito maior do que ela.
Eu precisava entender por que isso acontecia. Fiz um curso sobre diversidade fora do Brasil, com aulas online, e virei referência na empresa. Depois passei a fazer consultoria de diversidade para grandes companhias e fiz uma pós-graduação em Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações, na PUC-Minas.
Estudando, percebi que às vezes é preciso hackear o sistema: se a brecha é dizer que diversidade traz lucro, entramos por aí. Depois, lá dentro, a gente transforma. Precisamos ter o apoio da liderança de alguma maneira, e por um tempo isso funcionou. Em MSF é outro lugar: quando eu falo de racismo estrutural, as pessoas entendem, e o apoio da diretoria e da presidência do Conselho é total.
“Às vezes é preciso hackear o sistema, entrar pela brecha que nos dão. Depois, lá dentro, a gente transforma.”
3. Como surgiu a oportunidade em Médicos Sem Fronteiras e como funcionam as vagas afirmativas na instituição?
Uma headhunter me procurou no LinkedIn e eu disse que não tinha perfil, porque não tinha inglês fluente. Dois meses depois, uma pessoa de MSF fez contato direto comigo: “a gente abre mão do inglês, porque tu tens um perfil muito bom”. Isso já mostra o que é a organização: a vaga estava aberta havia seis meses e aquele era o terceiro processo seletivo para preenchê-la. Mesmo assim, preferiram abrir mão do requisito do que da pessoa.
Na última etapa, a entrevista final, estavam a diretora executiva de MSF Brasil e a presidente do Conselho Administrativo. Duas mulheres negras. Eu travei. Foi a primeira vez na vida que fiz uma entrevista com mulheres negras, e pensei: eu quero ficar nesse lugar também.
Quando é aberta uma vaga afirmativa em MSF, isso não é uma mera formalidade que se encerra com a contratação de uma pessoa negra ou indígena. Há indicadores de desempenho que a gente precisa entregar, e não números vazios: é entender que muitas vezes a pessoa vai precisar de uma curva maior de aprendizado dentro da organização, que vai precisar desenvolver o idioma, que não vai chegar pronta. Seria muito fácil dizer: “não, ela não tem as competências para o trabalho”. Mas aqui não é assim. Se a pessoa tem o perfil, a gente investe e monta um plano de desenvolvimento. A flexibilização depende do cargo: uma diretoria faz reunião internacional toda semana. Não tem como abrir mão do idioma. Mas em outros cargos, há espaço e tempo para este desenvolvimento com o apoio da organização. Foi o que aconteceu comigo: MSF investiu no meu inglês e hoje sou fluente.
Outro ponto importante é a forma como o processo é conduzido. Se uma pessoa se inscreve para uma vaga afirmativa e é entrevistada só por pessoas brancas, é desconfortável. Quando ela encontra um rosto em que se reconhece, muda tudo. Já me disseram em entrevista: “nunca havia sido entrevistada por uma pessoa negra antes”. E eu respondo: comigo já aconteceu, e eu sei o quanto tu estás feliz.
“Foi a primeira vez na vida que fiz uma entrevista com mulheres negras. Pensei: que coisa mais linda, eu quero ficar nesse lugar também.”
4. O Censo de Diversidade 2026 mostra 46,9% de pessoas negras no escritório de MSF Brasil. Em quase três anos, o que você destacaria como avanço?
Já havia um trabalho forte de equidade racial feito antes de mim, mas, como a nossa diretora fala: não está dado. Por isso, a meta é manter entre 48% e 52% de pessoas pretas, pardas e indígenas. Esse é um indicador obrigatório, que a gente presta conta aos nossos associados. Depois do primeiro ano em que alcançamos os 50%, a gente perguntou: “onde essas pessoas estão?” Trabalhar só o número geral é um trabalho raso, pois esses 50% podem estar em sua maioria concentrados nas menores faixas salariais e com maior rotatividade. Mas diversidade não é apenas sobre quem chega. É também sobre quem permanece, cresce e ocupa espaços de decisão. Então criamos outra meta: 50% das pessoas em cargos estratégicos e de liderança têm que ser negras ou indígenas. Hoje estamos em 52%. A gente precisa que essas pessoas estejam onde as vozes delas vão mais longe, por exemplo nas reuniões de MSF Internacional.
Criamos também os grupos de afinidade, como o de maternagem, LGBTQIAPN+, 40+ e racial. Hoje 38% da casa participa, em encontros de uma hora a cada 30 ou 40 dias, em horário de trabalho. O papel deles é dar um espaço de identificação dentro da casa e apontar políticas que podem melhorar as práticas da organização. O grupo racial é focado em desenvolvimento e letramento. Letramento em MSF não é conceito básico: é decolonialidade, branquitude, salvadorismo branco, entre outros temas.
Ninguém nos cobra isso. MSF Internacional não pede prestação de contas sobre diversidade; é uma responsabilidade que assumimos desde 2020, quando a questão do racismo ficou à flor da pele na esteira da repercussão da morte de George Floyd.
Seria um sonho se isso pudesse acontecer naturalmente, sem vagas afirmativas, sem toda essa intencionalidade para manter os números, mas precisamos agir com intencionalidade. E na verdade, se tivesse toda essa fluidez, meu trabalho acabaria…
“A gente precisa que essas pessoas estejam onde as vozes delas vão mais longe.”
5. Durante muito tempo a imagem de MSF foi a do profissional branco salvando uma criança negra na África. O que mudou?
O que vem à cabeça é o comercial de TV: a pessoa branca salvadora dando suporte a uma criança negra desnutrida no continente africano. A pessoa negra sempre em condição de vulnerabilidade, a pessoa branca sempre em condição de salvadora.
Por muito tempo essa imagem vendeu e trouxe doadores. Funcionou, mas não era certo. Uma coisa que MSF faz bem é parar e dizer: estamos fazendo algo errado, vamos refazer. A gente revisa texto, entrevistas antigas, banco de imagens. Na dúvida, não usa. MSF reformulou o banco de imagens no mundo inteiro.
Com o time de captação de rua, meu papel é que eles não reforcem estereótipos: mostrar por que aquelas pessoas precisam de ajuda naquele momento, e não que estão naquela situação porque querem. Qualquer pessoa pode estar em situação de vulnerabilidade. Alguém de classe média pode enfrentar uma enchente, um deslizamento, uma crise política, um governo que resolve não vacinar a população. O nosso papel é restabelecer um mínimo de normalidade para que a pessoa possa seguir sua vida.
No mundo, cerca de 60% de quem atua nos projetos de MSF é negro. Mas é o profissional contratado localmente a pessoa que mora ali e trabalha como motorista, na logística, na segurança. Quem coordena, na área médica e no RH, normalmente é branco e vem de outro país. Aí a pauta não é só racial; a gente trabalha a questão decolonial.
“Ninguém está numa situação de vulnerabilidade porque deseja. O nosso papel é restabelecer um mínimo de normalidade para que a pessoa possa seguir sua vida.”
6. Como essa percepção pública afeta a atração de profissionais negros? E o que você diria a quem nunca se imaginou na organização?
Afeta diretamente. Pessoas negras nunca se viram trabalhando numa organização humanitária, e isso fica claro nas entrevistas que participo. As pessoas brancas dizem “era meu sonho trabalhar numa organização humanitária, meu tio trabalhou aqui”. Pessoas negras nunca falam isso. Algumas nem conheciam MSF, outras nunca imaginaram que poderiam fazer parte. A criança que cresceu vendo aquele comercial nunca se imaginou atuando nesse lugar. Por isso, temos tanto cuidado em mudar essa imagem: para que essas pessoas se imaginem aqui.
Para as pessoas negras: existem muitas pessoas negras atuando em projetos de MSF pelo mundo inteiro, fazendo um trabalho incrível. O nosso trabalho não é voluntário. É remunerado com contratos temporários, em lugares incríveis, com propósito de verdade. A gente trabalha muito, mas o olho brilha. Estamos trazendo mais pessoas negras para o nosso banco de profissionais preparados para ir aos projetos pelo mundo, e queremos que elas saibam que existe um lugar especial aqui para elas.
“O nosso trabalho não é voluntário. É remunerado, com propósito de verdade. Existe um lugar especial aqui para pessoas negras.”
O que diz o Censo de Diversidade 2026 de MSF Brasil
- 46,9% das pessoas se autodeclaram negras (20% pretas e 26,9% pardas); 51% são brancas.
- Mulheres são 66,9% do quadro; mulheres negras, 28,8%.
- 39,5% das pessoas negras entraram por vagas afirmativas; entre as mulheres negras, 42,9%.
- 46,2% das pessoas negras mudaram de cargo desde a admissão. Entre as mulheres negras, 50,8%, contra 42,8% das mulheres brancas.
- 52,6% das pessoas negras fizeram curso de idiomas; 15,1% informaram que o curso foi integralmente financiado por MSF Brasil.
- 51,1% das pessoas negras têm até dois anos de casa.
Este conteúdo é uma parceria entre o Mundo Negro e Médicos Sem Fronteiras. Quem quiser conhecer mais o trabalho de MSF, ou tem interesse em trabalhar na organização, pode visitar o site oficial: msf.org.br.
