As inscrições para o Columbia Women’s Leadership Network (CWLN) 2026 foram prorrogadas até o dia 29 de outubro. Realizado pelo Columbia Global Center Rio de Janeiro, em parceria com a Fundação Lemann e a República.org, o programa fortalece a presença feminina em espaços de decisão e impulsiona uma rede de mulheres que lideram com propósito e visão de futuro.

Uma jornada de liderança e propósito com duração de um ano

Com duração de um ano, o CWLN combina formação acadêmica de excelência, desenvolvimento pessoal e conexões entre líderes de diferentes setores e regiões do Brasil. O programa é estruturado em seis módulos, sendo cinco realizados no Brasil — entre Rio de Janeiro e São Paulo — e um módulo internacional na Columbia University, em Nova York, com duração de uma semana.

Durante essa jornada, as participantes têm a oportunidade de aprofundar conhecimentos em liderança colaborativa, políticas públicas, inovação social e propósito de carreira, além de integrar uma rede global de mulheres comprometidas com o impacto positivo.

Perfil das Líderes e a Força da Rede Intersetorial

O CWLN é direcionado a profissionais de nível médio-sênior que se identifiquem como mulher, tenham no mínimo três anos de experiência em posições de gestão (no setor público, privado ou terceiro setor) e graduação completa. A seleção garante um mix de alunas que atuam na gestão pública, no setor privado e no terceiro setor, vindas de diversas regiões do país. O programa tem um forte compromisso com a pluralidade de perfis e trajetórias. Ao longo dos anos, o programa já beneficiou mais de 200 mulheres, estabelecendo uma rede poderosa de líderes dedicadas à transformação social.

Com a prorrogação até 29 de outubro, esta é uma oportunidade crucial para as mulheres líderes interessadas. O programa oferece bolsas cobrindo custos de anuidade, alimentação durante os módulos e, em alguns casos, despesas como passagens e hospedagem para o módulo em Nova York. A iniciativa busca candidatas reconhecidas em seus territórios por suas trajetórias relevantes. Para se candidatar e ter acesso ao edital completo e formulário, confira abaixo:

Como participar

As interessadas devem realizar a inscrição até o dia 29 de outubro de 2025 pelo site:

https://globalcenters.columbia.edu/rio/what-we-do/womens-leadership-network-program

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Um dos dados mais preocupantes do relatório diz respeito à conclusão do Ensino Fundamental. Enquanto 91,5% dos jovens brancos finalizam essa etapa aos 16 anos, o mesmo índice cai para 83,5% entre os pardos e atinge apenas 80,9% entre os pretos. A defasagem se amplia ainda mais no Ensino Médio, com 79,4% dos jovens brancos concluindo essa fase aos 19 anos, contra 66,6% dos pardos e 62,1% dos pretos.

As desigualdades também se manifestam nos resultados de aprendizagem. O Anuário aponta que estudantes brancos e amarelos consistentemente registram desempenho superior em avaliações de Língua Portuguesa e Matemática, enquanto os alunos pretos, pardos e indígenas permanecem com os menores índices.

O relatório também aborda outros aspectos da educação pública, como a infraestrutura básica, que ainda é um problema para milhões de estudantes. Menos da metade das escolas públicas têm tratamento de esgoto, e mais de 20% não contam com coleta de lixo, uma realidade que afeta desproporcionalmente as comunidades mais vulneráveis .

O que esses números do Anuário revelam, de forma inequívoca, é que a falta de equidade na educação brasileira não é um mero acidente, mas um reflexo das barreiras sistêmicas que a população negra enfrenta. A ausência de infraestrutura básica, a baixa qualidade de conexão tecnológica, e a disparidade no acesso à aprendizagem são sintomas de um problema maior: a educação, que deveria ser um motor de ascensão social, tem se mantido como um espelho das desigualdades raciais do país.

Por isso, a elaboração de políticas educacionais deve levar em conta o Fator Amazônico e as necessidades específicas de cada região, garantindo que o direito à aprendizagem seja uma realidade para todos os brasileiros, sem distinção de cor ou raça.

Fonte: https://anuario.todospelaeducacao.org.br/2025/capitulo-10-equidade-racial.html

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Alcoforado contextualiza essas discrepâncias desde o período colonial, quando a sociedade brasileira foi estruturada sobre bases escravocratas e patriarcais. Essa herança não apenas definiu quem detém o poder e os recursos, mas também perpetuou barreiras simbólicas e práticas que garantem a manutenção dessas estruturas de privilégio.

Um dos pilares explorados pelo autor é a questão racial, um elemento intrínseco e determinante na composição dessa elite. Para além da riqueza material, a noção de pertencer a esse grupo social — ou, como colocado por Alcoforado, “ser dele” — envolve códigos de comportamento, traços físicos, sobrenomes e acessos que estão, historicamente, vinculados a um padrão branco e europeu. Essa realidade evidencia como, em muitos casos, o discurso de “igualdade de oportunidades” não passa de uma narrativa conveniente.

Alcoforado ilustra como a elite brasileira limita e filtra o acesso a seus círculos, utilizando não apenas o capital econômico, mas também símbolos de pertencimento que excluem os corpos e histórias que não se alinham aos seus. Pessoas negras e de classes sociais menos privilegiadas enfrentam barreiras que vão desde processos seletivos enviesados até a constante necessidade de comprovar legitimidade em espaços nos quais sua presença é uma exceção.

Para mim, em minha atual posição profissional, a leitura ressoou de uma forma muito particular. Me deparei com a certeza de que “eu não sou uma deles”: não tenho as melhores roupas, não moro nos melhores bairros, não tenho o sobrenome, o mestrado ou o doutorado na University X ou Y. Sinto na pele a dificuldade de furar bolhas, uma barreira que se agrava ainda mais pelas lentes da raça e do gênero. Você pode estar se perguntando: isso acontece no Terceiro Setor? Sim, aqui mesmo, um ambiente que depende do Primeiro e do Segundo Setor, onde quem se destaca e consegue circular com fluidez e certeza de continuidade dos projetos vem “deles” ou é “apadrinhado” por eles.

A raça como código social de exclusão

No Brasil, ser “de rico” não é apenas ter dinheiro, mas circular e ser aceito por um grupo que historicamente se construiu em torno da herança branca e elitista. Michel Alcoforado explora características como tom de pele, sobrenome e formação educacional preferencialmente em instituições internacionais de prestígio que operam como marcadores de inclusão neste grupo. Enquanto isso, indivíduos negros e periféricos são frequentemente invisibilizados ou enfrentam um isolamento que transcende o aspecto econômico, abrangendo valores simbólicos e culturais.

O livro aponta que a “bolha” descrita pelo autor não é permeável pelo mérito individual. Pelo contrário, o acesso é restrito por critérios que remontam a séculos de desigualdade institucionalizada. Para quem vive fora da bolha, o caminho não apenas é mais árduo e solitário, mas também está repleto de obstáculos que exigem esforços contínuos de adaptação e resistência.

Um convite à reflexão e ação

“Coisa de Rico” é muito mais do que uma observação sobre a elite econômica brasileira; é um estudo sobre privilégios, exclusão e as dinâmicas de poder que moldam a sociedade. Michel Alcoforado nos lembra que repensar essas dinâmicas é essencial para a construção de um país mais justo e igualitário. O livro não apenas questiona quem detém o poder, mas provoca os leitores a refletirem sobre o papel que cada um desempenha nesse cenário.

Para quem busca compreender como raça e classe se entrelaçam na criação das desigualdades no Brasil, esta é uma leitura imprescindível. A obra provoca discussões essenciais para que as estruturas sejam não apenas analisadas, mas desafiadas. Afinal, o verdadeiro progresso exige uma tomada de consciência e ações concretas para romper com as bolhas sociais que Alcoforado tão bem descreve.

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Historicamente, essas mulheres enfrentam barreiras duplas — de gênero e raça — para acessar cargos de alta liderança no Brasil. Os números apresentados pelo estudo “Liderança Empresarial 2025” revelam que apenas 3,6% dos cargos de CEO são ocupados por mulheres. Contudo, dentro dessas estatísticas, o recorte racial não é exposto, ocultando as dificuldades específicas enfrentadas por mulheres negras para adentrar ambientes majoritariamente brancos e masculinos.

A falta de diversidade racial nos conselhos e na alta liderança é mais do que uma questão de representatividade; é uma questão de justiça e inovação. Empresas mais diversas tendem a ser mais bem-sucedidas. No entanto, o atraso do Brasil em incluir mulheres negras nessa equação reflete o problema estrutural do racismo combinado com o sexismo. Mesmo ao analisar os cargos de conselheiras, os desafios se intensificam: quantas mulheres negras têm a mesma oportunidade de acessar redes de contatos, qualificação e processos seletivos frequentemente desenhados para excluir marcadores de diversidade?

Além disso, a questão da equidade salarial permanece. Os salários médios de conselheiros que chegam a R$ 775 mil por ano levantam a seguinte questão: mesmo quando conseguem romper as barreiras e ocupar tais posições, será que as mulheres negras recebem remuneração justa em relação aos seus pares brancos?

A luta por equidade de gênero nos conselhos precisa incluir a interseccionalidade entre gênero e raça, promovendo políticas de ação afirmativa e programas que incentivem não apenas a presença de mulheres, mas especificamente a de mulheres negras. É preciso passar do discurso para ações concretas que desafiem o racismo estrutural e empurrem as empresas brasileiras para um futuro onde liderar também signifique incluir.

Recentemente li no livro  Nossa Luz Interior da ex-primeira-dama dos Estados Unidos, Michelle Obama, “Quando se trata de nos levantarmos e nos posicionarmos de uma maneira que nos inspire, as mulheres que nos inspiram de forma mais profunda e duradoura são aquelas que são honestas e vulneráveis, que se recusam a esconder suas lutas ou a fingir que não as sentem.” Essa ideia ressoa profundamente com a experiência de mulheres negras que, apesar de suas lutas, continuam a se destacar, inspirando outras a buscar seu lugar em todos os espaços de poder. A inclusão delas não é apenas uma obrigação moral, mas uma necessidade para a construção de um futuro mais justo e próspero.

Fontes:

Nossa luz interior: Superação em tempos incertos– Michelle Obama.

Avança aos poucos a presença de mulheres em conselhos, O valor.

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Ela é competente. Entregou todos os projetos. Cumpriu prazos e superou expectativas. Porém, quando a maternidade chegou, também veio um fardo adicional que ninguém incluiu no plano de carreira: o custo silencioso, e muitas vezes invisível, de ser penalizada. Para mulheres negras, essa penalidade vem acompanhada de camadas extras de discriminação e racismo estrutural.

Esta é a realidade de várias mulheres que enfrentam, duplamente, a chamada “Motherhood Penalty”, a penalidade da maternidade. Um fenômeno cruel que se torna ainda mais excludente, pois une os impactos do sexismo à interseccionalidade racial. Para uma mulher negra, os obstáculos que surgem após a maternidade não são apenas frutos do machismo, mas de um sistema que frequentemente subvaloriza o seu potencial desde o início.

Como se Expressa Essa Penalidade nas Mulheres Negras?

Além das formas comuns de penalização – como promoções negadas, exclusão de projetos estratégicos e aumento de desigualdade salarial – as mulheres negras enfrentam barreiras adicionais:

→ Subestimação constante: Antes mesmo de se tornarem mães, muitas mulheres negras já lidam com expectativas profissionais mais baixas e desconfiança em relação às suas competências. Após a maternidade, essa visão se agrava.

→ Dupla cobrança: O imaginário de que a mulher negra “aguenta tudo” e é “forte por natureza” coloca uma pressão desumana. Ela precisa ser uma mãe perfeita e uma profissional impecável, mesmo quando os fatores externos conspiram contra sua progressão.

→ Racismo no ambiente de trabalho: A exclusão não ocorre apenas por ser mãe, mas também por ser uma mulher negra em um espaço que muitas vezes privilegia corpos e histórias distintas das suas.

 Impactos no Mercado de Trabalho

Estudos confirmam que mães negras são mais penalizadas do que mães brancas – tanto em oportunidades quanto em salários. Para elas, a maternidade funciona quase como uma sentença que reforça segregações preexistentes. Isso não acontece por falta de competência, mas por um sistema enviesado, que mede mulheres negras com uma régua ainda mais injusta.

Apesar do cenário desafiador, é possível agir para transformar essa realidade. Um mercado de trabalho verdadeiramente comprometido com a equidade não só de gênero, mas também racial, pode começar com passos fundamentais:

↳ Enfrentar vieses interseccionais: É essencial que empresas reconheçam como gênero e raça se interseccionam na maternidade. Políticas que combatam ambos os tipos de discriminação são imprescindíveis. 

↳ Avaliar desempenho com consciência racial: Reconhecer e valorizar talentos negros, incluindo os desafios que enfrentam, e promover avaliações justas e sem vieses. 

↳ Incorporar interseccionalidade nos planejamentos de carreira: Os planos de carreira devem considerar todas as camadas de exclusão que atuam sobre mulheres negras mães, transformando a maternidade em um elemento integrado. 

↳ Implementar ações afirmativas para mulheres negras: Criar oportunidades específicas para que mães negras avancem de maneira equitativa é tão importante quanto incluir a maternidade nos diálogos corporativos. 

Não basta falar de equidade de gênero sem falar de raça. Não basta oferecer benefícios sem entender as estruturas silenciosas que prejudicam mais profundamente as mulheres negras, ser aliada das mães não é uma concessão: é uma responsabilidade. É sobre dividir o peso, transformar estruturas e criar um mercado onde todas as mulheres – e, em especial, mulheres negras – possam prosperar.

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Os dados mostraram que os alunos negros apresentam níveis de aprendizagem significativamente mais baixos em comparação aos brancos e amarelos, revelando desigualdades sistêmicas. Essas diferenças de desempenho se aprofundaram na última década, afetando especialmente disciplinas como Matemática e Língua Portuguesa. As disparidades são particularmente evidentes em etapas críticas da educação, como o 9º ano do Ensino Fundamental e o Ensino Médio.

Além da condição socioeconômica, preconceitos estruturais e exclusão racial agravam a situação dos estudantes negros. O ambiente educacional muitas vezes não considera as necessidades específicas desses alunos, perpetuando aspectos históricos de opressão e desigualdade. Essas barreiras vão além do desempenho acadêmico, afetando também o bem-estar psicológico e emocional, devido à discriminação e falta de representatividade.

Outro aspecto preocupante é o fato de que, mesmo entre estudantes de níveis socioeconômicos equivalentes, os alunos negros têm desempenho inferior em comparação a outros grupos raciais. Essas interseccionalidades indicam que a pobreza e o racismo atuam de forma cumulativa, ampliando os desafios enfrentados por esses jovens no sistema educacional brasileiro.

A pandemia de Covid-19 agravou ainda mais esse quadro. Enquanto os estudantes de todas as raças enfrentaram retrocessos educacionais, os negros encontraram uma barreira adicional para recuperar sua aprendizagem. A recuperação desigual reforça as lacunas existentes e demonstra que as consequências da pandemia não foram sentidas da mesma forma por todos.

No Ensino Médio, etapa essencial para o desenvolvimento acadêmico e entrada no mercado de trabalho, as barreiras para os estudantes negros são ainda mais pesadas. Em disciplinas como Matemática, onde os avanços gerais já eram insuficientes, a situação para os estudantes negros foi praticamente de estagnação. Esses dados reforçam a necessidade de intervenções específicas e direcionadas.

A baixa eficácia das políticas públicas é outro ponto merecedor de atenção. Embora programas tenham sido implementados para reduzir a desigualdade educacional, os resultados revelam que as ações não têm sido suficientes para resolver as disparidades raciais. Isso aponta para a urgência de uma reflexão sobre a formulação e execução dessas iniciativas.

Para superar essas desigualdades, o estudo aponta que são necessárias ações interseccionais que combinem raça e classe social. Isso implicaria em políticas públicas articuladas, investimentos em formação docente para lidar com preconceitos e iniciativas que promovam a inclusão e a representatividade no ambiente escolar.

Acrescento, que ao refletir sobre estes dados, é importante aceitar que o combate à desigualdade racial no sistema educacional é uma responsabilidade coletiva. Apenas com um compromisso firme e contínuo será possível construir uma sociedade onde todos os estudantes, independentemente de raça ou cor, recebam uma educação de qualidade e oportunidades iguais para alcançar seu máximo potencial.

Fonte: Aprendizagem na Educação Básica: situação brasileira no pós-pandemia

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Eu, mãe de dois filhos e executiva, posso afirmar que a maternidade não “atrapalha” o caminho profissional — ela redesenha esse caminho. Ela desafia as estruturas lineares do mercado e nos convida a pensar além da dualidade “casa ou carreira”.

Por outro lado, precisamos reconhecer que para as mães negras, a questão é ainda mais complexa. A elas é imposta uma dupla jornada de enfrentamento: primeiro, precisam romper com os estigmas que todas as mães enfrentam no mercado; e, depois, lidar com o racismo estrutural que ainda permeia a vida profissional. A maternidade nos confere um olhar ainda mais sensível e estratégico, mas essa potência é invisibilizada por um sistema que as enxerga de forma estereotipada e que muitas vezes as relega a postos subalternos.

Por que o mercado trata a maternidade como algo que diminui uma mulher? E, mais importante: por que insiste em delimitar ainda mais o espaço de mães negras em importantes posições de liderança? Por que o tempo que passamos cuidando, educando e moldando seres humanos é visto como uma pausa na carreira e não como uma extensão das nossas competências?

A verdade é que todas as mães — e, especialmente, as mães negras — são penalizadas por trazer para o mercado algo que ele mais precisa: humanidade. Nas mãos destas mulheres, o trabalho evolui para algo maior, mais coletivo, mais inclusivo.

Infelizmente, enquanto você lê esse texto, uma mãe negra está enfrentando não apenas barreiras invisíveis e violências silenciosas ligadas à maternidade, mas também os desafios de ser vista e ouvida em um espaço onde o privilégio branco determina as barreiras de entrada. Sendo questionada sobre sua “dedicação” e tendo que provar que não só pode desempenhar múltiplos papéis com excelência, mas que esses papéis são válidos.

E, enquanto o mercado não reconhece a capacidade única das mães nas suas habilidades inatas de adaptação, resolução de problemas e inteligência emocional, a maternidade segue sendo uma fortaleza. Ela treina todas as mulheres, e em particular as mães negras, para enfrentar negociações complexas, gestão de crises e planejamento estratégico, num nível que nenhum treinamento corporativo poderia simular.

Do lado de cá, eu sigo lutando para que o cenário corporativo, ao invés de se “preocupar” em como uma mãe vai conseguir equilibrar maternidade e trabalho, se conscientize em como reestruturar suas bases para que o sucesso não seja medido pela exclusão de quem somos — principalmente nós, mulheres negras, periféricas e mães.

Afinal, o verdadeiro obstáculo nunca foi a maternidade, mas um mercado que insiste em exigir que as mulheres deixem partes fundamentais de si para serem consideradas inteiras.

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A Cobrança Invisível da Excelência 

Mulheres em posição de liderança, especialmente negras, carregam não apenas a responsabilidade de exercer seu cargo, mas também a expectativa de serem impecáveis. Fortes, mas não inflexíveis; estratégicas, mas acessíveis. Essa dualidade impossível não apenas desafia o bem-estar mental e emocional, mas também cria uma falsa narrativa de que estas mulheres precisam ser excepcionais para merecerem seus espaços.

Para mulheres negras, a interseccionalidade torna o teto de vidro ainda mais resistente. Elas enfrentam tanto o machismo quanto o racismo, reforçando a sensação de que precisam trabalhar duas vezes mais para serem reconhecidas. Segundo dados do Instituto Ethos, apenas 3,4% das mulheres negras estão em cadeiras de liderança nas maiores empresas do Brasil. Esse número alarmante reflete o abismo de oportunidades e a desigualdade persistente.

A Falsa Meritocracia da Exaustão 

Historicamente, foi incutido na mente de muitas mulheres que ocupar espaços de liderança exige provar sua competência incessantemente. Essa ideia, enraizada na meritocracia, transforma a exaustão em troféu. Mas a que custo?

Em um estudo realizado pela Women @ Work 2022, da Delloite, 44% das mulheres brasileiras se sentem esgotadas. A taxa aumenta para 54% quando se trata de minorias étnicas no nosso país em suas jornadas profissionais. Muitas delas relatam que a pressão nas suas funções não vem apenas das metas corporativas, mas sim da necessidade de lidar com preconceitos, de quebrar estereótipos de incompetência e de provar seu valor continuamente.

Essa trajetória, muitas vezes, faz com que líderes incríveis se sintam sobrecarregadas, não por falta de competência, mas por um sistema que opera com uma régua injusta. A cobrança social e estrutural recai ainda mais para as mulheres negras, somando o peso do racismo ao da misoginia.

A Revolução Começa Com Escolhas 

As mulheres negras que chegaram ao topo estão nos ensinando algo essencial: liderar não é se sobrecarregar pessoalmente, mas saber dividir e construir coletivamente. 

Investir em lideranças femininas, especialmente negras, vai além do preenchimento de cotas. As empresas precisam mudar o ambiente, oferecer suporte e investir em práticas antirracistas e anti-machistas que garantam a retenção dessa liderança.

Essa transformação exige:

– Combate ao racismo estrutural e à desigualdade de oportunidades.

– Adaptação na cultura de trabalho, promovendo jornadas mais humanas.

– Construção de redes de apoio para garantir que o peso da liderança não seja solitário.

A nova geração de mulheres líderes está redefinindo o conceito de sucesso e ensinando que a verdadeira força está em saber dizer “não” para os ciclos tóxicos de exaustão.

Fonte:

Meio Mensagem 

Diário do Comércio

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Também vale a pena avaliar o gap da falta de acesso a computadores, internet e outras tecnologias, que faz com que a digitalização e seu domínio sejam algo muito distante para a maioria dos estudantes, principalmente nas periferias urbanas e rurais.

Conforme dados da pesquisa TIC Domicílios (2019), quase 30% dos lares brasileiros não possuem acesso à internet, e apenas 39% têm computador. Nas classes sociais D e E, que já sofrem com outros tipos de exclusão, o percentual de domicílios sem acesso à internet é de nada menos do que 50%. No que diz respeito ao uso, 59% dos brasileiros dizem não usar a internet para estudar e trabalhar. Apenas 31% das pessoas que usam computador afirmam ter manipulado uma planilha de cálculo, por exemplo.

Quando focamos em mulheres negras neste setor, percebemos uma diferença ainda maior. A forma como mulheres negras são afetadas nesses contextos as impede de se reconhecerem nos produtos como consumidoras ou até mesmo como criadoras. Essa invisibilidade, que a princípio parece inofensiva, é mais uma forma de segregar pessoas negras.

Raça é a maneira como a classe é vivida. Da mesma forma, o gênero é a maneira como a classe é vivida. Precisamos refletir bastante para perceber que entre essas categorias existem relações mútuas e outras que se cruzam. Ninguém pode assumir a primazia de uma categoria sobre as outras (DAVIS, 1997, p. 8).

Angela Davis deixa explícito o entrelaçamento entre as identidades e como elas se cruzam e não se excluem. O algoritmo, sendo criado por pessoas brancas, exclui racialmente aqueles que não se enquadram nos perfis determinados por seus comandos.

Embora representem quase 30% da população, as mulheres pretas ainda são minoria nas empresas de tecnologia do Brasil e ocupam apenas 11% dos cargos no setor. Os dados estão compilados em pesquisa divulgada pela Iniciativa PretaLab, que aponta questões estruturais na base do problema.

O cenário não é novo e foi observado em estudos anteriores da PretaLab. No contexto da crise atual, no entanto, ele se perpetua e é reforçado. De acordo com dados do Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a taxa de desemprego entre mulheres pretas em 2020, primeiro ano da pandemia, representou o dobro dos índices observados entre homens não negros.

A ONU destaca a importância da participação feminina nas áreas de Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática (STEM) como fundamental para alcançar o quinto Objetivo de Desenvolvimento Sustentável, que é a igualdade de gênero. Embora as mulheres tenham atingido níveis educacionais superiores aos dos homens na média global, elas continuam a receber salários menores no mercado de trabalho. Além disso, a organização ressalta que a maioria das mulheres atua em profissões fora do campo das STEM, onde os salários costumam ser mais baixos.

A previsão é mencionada no relatório Futuro do Trabalho do Fórum Econômico Mundial (FEM) em 2025, juntamente com a pesquisa “Mapa do Trabalho Industrial 2025-2027”, realizada pelo Observatório Nacional da Indústria (ONI). Segundo o mapa elaborado pelo ONI, o setor de Tecnologia da Informação (TI) lidera no ranking de criação de empregos e no crescimento de vagas formais dentro do setor industrial. No Brasil, estima-se a criação de 972 mil oportunidades de trabalho nesta área até 2027. No caso do Distrito Federal, a projeção é de 36 mil vagas, ficando atrás apenas dos setores de logística e transporte, com 47,6 mil vagas, e de construção, com 39,9 mil.

É importante ressaltar que existem esforços contínuos de várias iniciativas para impulsionar a diversidade dentro do mercado. Nos últimos anos, têm surgido coletivos e grupos com o objetivo de atrair, capacitar e servir de rede de apoio e networking para que mais mulheres negras optem por uma formação e carreira em tecnologia.

Promover a inclusão de mulheres negras no setor de tecnologia é mais do que uma questão de justiça social; é uma necessidade para o avanço da indústria como um todo. Ao diversificar as vozes e experiências dentro da tecnologia, desbloqueamos um potencial criativo que reflete mais fielmente nosso mundo e suas necessidades. Assim, ao abraçar a diversidade, não apenas estamos criando oportunidades equitativas, mas também garantindo um futuro mais inovador e sustentável. Que possamos continuar unindo esforços para transformar este cenário e construir um setor tecnológico onde cada indivíduo, independentemente de raça ou gênero, tenha a chance de brilhar e contribuir significativamente.

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O ano de 2025 tem se firmado com novas tendências para a educação: ensino híbrido, educação socioemocional, e-learning e microlearning, personalização do ensino, AI, entre outras, mas será que isso se aplica a toda população estudantil brasileira? As escolas de zonas periféricas e rurais, estão prontas para este novo contexto?

Batizada também de 4ª Revolução Industrial, esse fenômeno está mudando, em grande escala, a automação e troca de dados, bem como as etapas de produção e os modelos de negócios, por meio do uso de máquinas e computadores. Inovação, eficiência e customização são as palavras-chave para definir o conceito de Indústria 4.0, essa revolução também afeta as maneiras de aprender e ensinar.

Observando o cenário de fechamento das escolas durante a pandemia, os anos finais do ensino fundamental e ensino médio foram os mais impactados, com destaque para os estudantes do sexo masculino, pardos, negros e indígenas, com mães que não finalizaram o ensino fundamental. Esses foram os mais afetados pela pandemia, conforme apontou um levantamento encomendado pela Fundação Lemann ao Centro de Aprendizagem em Avaliação e Resultados para o Brasil e a África Lusófona (Clear), vinculado à Escola de Economia de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (FGV EESP), no ano de 2023.

E a saúde mental dos brasileiros e acessibilidade digital?

O Brasil é considerado o país mais ansioso do mundo segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), com 11,5 milhões de pessoas diagnosticadas com depressão. Uma pesquisa da Unicef revelou ainda que 35% dos jovens se consideram ansiosos e dentre os entrevistados, a metade sentiu necessidade de pedir ajuda em relação à saúde mental, mas 40% deles não recorreram a ninguém.

O Fórum Econômico Mundial estabeleceu as características essenciais aos profissionais da nova década – as habilidades do futuro. Essas soft skills abarcam as novas demandas sociais, o modo de vida da sociedade contemporânea e as novas perspectivas de trabalho, dentre elas destaco habilidades como: pensamento crítico, resolução de problemas, gestão de pessoas e criatividade têm sido muito mais valorizadas, companhias querem colaboradores com “senso de dono” que entendam como tomar decisões difíceis e mostrar suas habilidades de liderança, sendo assim é possível mapear três de algumas das principais tendências para este ano.

Mas o que fazer para que essas habilidades, somadas com com novas tecnologias, abracem alunos em situação de vulnerabilidade? Sabemos que os jovens excluídos no mundo do trabalho e ameaçados pela destruição de empregos, que se vislumbra cada vez mais com o avanço acelerado das tecnologias digitais, têm cor e classe social bem definidas: são pobres e negros.

Sendo assim, ter políticas públicas que ofereçam oportunidades para esta juventude é pauta prioritária e uma das formas mais potentes de resolução é incluir digitalmente esses jovens. A precariedade, a falta de espaço para estudos e a falta de renda diminuem a capacidade de aprendizagem e isso impactará diretamente no futuro e na diversidade do mercado de trabalho, em especial para cargos mais altos.

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